Responsabilité du travailleur

Pour commencer, la loi rend l’évaluation de la responsabilité effective du travailleur tout sauf simple: elle institue à l’art. 321e CO une mesure de la diligence relativisée selon laquelle il convient d’évaluer dans une première étape si le travailleur est effectivement fautif (sans faute, pas de responsabilité), avant de procéder dans une deuxième étape à l’estimation du montant des dommages-intérêts effectifs. Cette évaluation n’est pas rendue plus simple par le fait que dans un cas particulier, diverses raisons peuvent réduire davantage encore la responsabilité du travailleur, et par le fait que les tribunaux se voient attribuer une marge de manœuvre considérable pour l’estimation de l’importance du dommage subi.

La responsabilité du travailleur est toujours considérée sur la base du cas particulier concret. Une représentation de l’obligation de verser des dommages-intérêts ne pourra dès lors se faire que sur la base d’exemples et de manière schématique en insistant sur le fait que le résultat, dans un cas particulier, pourra massivement s’écarter de la solution esquissée. Souvent, aussi bien l’employeur que le travailleur seraient heureux de disposer d’une sorte de ligne directrice pour régler certains cas. Le présent article devrait contribuer à cela. Des explications générales seront ainsi suivies de règles générales et d’exemples de la pratique judiciaire. Afin de conserver le caractère illustratif et l’utilité pratique pour les «dommages quotidiens», nous renonçons consciemment à une présentation par trop dogmatique.

Le droit des obligations distingue responsabilité contractuelle et responsabilité non-contractuelle (délictueuse). En principe, deux bases de responsabilité différentes peuvent exister entre employeur et salarié, même si c’est avant tout la responsabilité contractuelle qui joue un rôle dans la pratique (et fait donc l’objet du présent article).

Pour que la responsabilité d’un salarié puisse être mise en cause (rendant ce dernier débiteur de dommages-intérêts), quatre conditions doivent être remplies:

1. L’existence d’un dommage
2. Une violation du contrat de la part du salarié
3. Un lien de causalité adéquat (c’est-à-dire auquel on peut s’attendre par expérience) entre le dommage et la violation contractuelle
4. Une faute du salarié

Les violations contractuelles concernent le plus souvent les violations d’obligations de travail, de diligence et de fidélité que le travailleur supporte envers son employeur sur la base du contrat de travail.

En cas de litige, l’employeur doit fournir les preuves suivantes: le dommage (son existence et son montant), la violation contractuelle ainsi que le lien de causalité adéquat entre ces deux éléments. Dans le domaine de la responsabilité contractuelle par contre, la faute du travailleur est présumée par la loi, raison pour laquelle le travailleur doit prouver une éventuelle absence de faute (preuve de non-responsabilité). Dans la pratique par contre, il appartiendra souvent à l’employeur de prouver la gravité de la faute, en particulier lorsqu’il fait valoir une volonté délibérée de nuire ou la négligence grave.

Une obligation de verser des dommages-intérêts du travailleur découlant d’une responsabilité non-contractuelle suppose, en lieu et place d’une violation contractuelle, un comportement violant des obligations légales, c’est-à-dire illicite. Dans ce cas, l’employeur doit également prouver le comportement illicite (voir à ce sujet le point 7).

Si deux personnes font une même action, ce ne sera de loin pas la même chose. La loi relativise la responsabilité fondamentale du travailleur aussi bien d’un point de vue objectif (relatif aux relations de travail) que d’un point de vue subjectif (relatif aux personnes). Pour évaluer la faute ainsi que le montant des dommages-intérêts à verser concrètement, il faut appliquer une mesure de diligence individualisée. Pour cela, il faut tenir compte du rapport de travail individualisé effectif, du risque professionnel correspondant, du degré de formation nécessaire, respectivement des connaissances professionnelles nécessaires ainsi que des capacités et qualités personnelles du travailleur, dans la mesure où l’employeur les connaissait ou aurait dû les connaître. C’est ici que s’exprime ce qui semble en général équitable: l’auxiliaire n’aura par exemple pas la même responsabilité pour une même faute qu’un collaborateur de longue date et parfaitement qualifié. Cela signifie cependant également que le supérieur hiérarchique doit mieux surveiller et instruire un salarié peu formé qu’un collaborateur consciencieux et bien formé.

Selon le critère de l’obligation de diligence susmentionné, on distingue, pour la faute du salarié, entre l’acte intentionnel et la négligence grave, moyenne et légère. Agit intentionnellement toute personne qui commet consciemment un acte dommageable (ou s’abstient d’une action qui pourrait empêcher un dommage), respectivement ne fait rien pour empêcher le dommage de survenir. La négligence est régulièrement définie comme un manquement à l’obligation d’attention et de prudence dictée par les circonstances. En cas de négligence grave, des mesures de précaution élémentaires n’ont pas été prises («cela ne doit tout simplement pas arriver!»). En cas de négligence de moyenne importance (qui se définit par le fait qu’elle se situe entre la négligence grave et la négligence légère), des obligations de prudence sont effectivement violées mais pas au point de manquer à des mesures de prudence élémentaires («cela ne devrait pas arriver»). Pour terminer, l’on est en présence d’un cas de négligence légère lorsque la prudence attendue n’a pas été respectée que de manière légère, par exemple suite à un manque de précaution ou à une inattention («cela peut arriver mais on aurait dû faire davantage attention»).

En principe, le salarié est responsable de l’ensemble du dommage et il n’y a pas de limite supérieure à la responsabilité. Le montant des dommages-intérêts variera cependant également en fonction du fait que le dommage a été causé intentionnellement ou par négligence grave, moyenne ou légère. D’autre part, d’autres motifs de réduction peuvent réduire l’obligation de remplacement effectif. De tels motifs de réduction sont régulièrement:

La négligence: la négligence débouche régulièrement non pas uniquement sur une réduction de la faute mais le plus souvent également sur une réduction de la responsabilité en fonction du degré de négligence.

Le risque professionnel: lorsque l’expérience a montré que le risque de causer un dommage est particulièrement élevé (les professions impliquant des dangers ou un risque de causer des dommages) – par exemple dans le cas d’un chauffeur professionnel, d’un médecin, d’un mécanicien sur voitures, des métiers travaillant avec des appareils très coûteux ou des métiers très complexes – le travailleur n’est en règle générale pas responsable de dommages de faible ampleur ou de négligence légère. Toutefois, le risque professionnel ne peut pas servir d’excuse générale pour tout dommage mais doit également s’être manifesté dans un cas concret.

Faute personnelle ou partagée de l’employeur: une faute personnelle ou partagée de l’employeur, par exemple parce qu’il omet de donner des instructions ou parce qu’il donne de fausses instructions, parce qu’il charge des travailleurs non-qualifiés d’un travail particulier ou parce qu’il ne les instruit qu’insuffisamment compte tenu de leurs capacités et ne les surveille pas de manière adéquate, peut déboucher sur une réduction, voire la disparition totale de la responsabilité.

Montant du salaire ou situation désespérée du travailleur: lorsque le dommage est élevé et en cas de négligence de légère à moyenne ampleur, un salaire modeste (en particulier par rapport au degré de responsabilité du travailleur) peut mener à une réduction de la responsabilité parce que le montant du dommage et le salaire sont mis en relation. Si le travailleur ayant fait preuve de négligence légère ou moyenne se retrouvait dans une situation dés­espérée en devant assumer sa responsabilité, cet état de fait pourrait mener à une réduction supplémentaire.

Consentement ou instruction de l’employeur: en règle générale, il ne s’agit pas ici, au sens strict, d’un motif de réduction de la responsabilité mais bien d’un cas d’absence de responsabilité pour absence de violation contractuelle. Le travailleur qui cause un dommage sur la base d’une instruction explicite ou d’un acquiescement sans contradiction de l’employeur ne commet pas de violation contractuelle à moins qu’il n’ait été tenu de déconseiller à l’employeur de prendre certaines décisions, par exemple parce qu’il dispose de connaissances professionnelles plus étendues ou d’une plus longue expérience.

En principe, il n’y a pas de limite supérieure à la responsabilité, c’est-à-dire pas de «responsabilité maximale». De manière générale, il est cependant possible de faire les représentations suivantes du montant des dommages-intérêts dus sur la base de certaines tendances de la pratique judiciaire:

Négligence légère: en règle générale, la responsabilité tombe pour les professions impliquant des dangers ou un risque de causer des dommages, sinon réduction. Règle générale pour le montant des dommages-intérêts: au plus jusqu’à la moitié du dommage mais au maximum un salaire mensuel.

Négligence moyenne: réduction de la responsabilité. Règle générale pour le montant des dommages-intérêts: de la moitié aux deux tiers du montant mais au maximum deux salaires mensuels.

Négligence grave: en règle générale, pas de réduction de la responsabilité. Cependant, il convient de tenir compte du montant du dommage et des ressources du travailleur. Règle générale pour le montant des dommages-­intérêts: entier du dommage mais au maximum trois salaires mensuels (voire davantage si le dommage et les ressources sont élevés).

Acte intentionnel: pas de réduction de la responsabilité. Règle générale pour le montant des dommages-intérêts: entier du dommage. (Dans la pratique, l’acte intentionnel est le plus souvent très difficile à prouver.)

Risque professionnel (profession impliquant des dangers ou un risque de causer des dommages): en règle générale, la responsabilité tombe en cas de négligence légère. Sinon, réduction supplémentaire.

Faute personnelle ou partagée de l’employeur: une faute personnelle de l’employeur fait tomber la responsabilité, une faute partagée débouche sur une réduction.

Certains cas particuliers méritent ici une mention toute particulière.

Exclusion de responsabilité pour négligence ­légère: il est possible d’opter dans le contrat de travail (et ceci également dans des contrats de travail normaux ou des conventions collectives de travail) pour que tombe la responsabilité du travailleur en cas de négligence légère, de telle manière que ce dernier ne soit pas tenu pour responsable de dommages qu’il aurait causés par négligence légère.

Responsabilité pour déficit: pour les cas de responsabilité pour déficit, c’est-à-dire la responsabilité touchant à des manques en caisse ou en stock de marchandises ou de matériaux, le travailleur n’est responsable que des dommages qu’il cause lui-même en raison de la violation d’une obligation contractuelle. Un transfert global du dommage résultant d’un déficit sur plusieurs collaborateurs n’est pas admis (pas de responsabilité collective).

Déductions forfaitaires: étant donné que la responsabilité du travailleur implique toujours un dommage, une violation contractuelle, un lien de causalité adéquat et une faute, les déductions forfaitaires pour d’éventuels dommages futurs ne sont en principe pas admises.

Responsabilité pour des dommages couverts par une assurance: pour les dommages couverts par une assurance, le montant du dommage sup­porté par l’employeur, dont le travailleur peut être tenu pour responsable, ne représente plus que la franchise, un éventuel malus et, le cas échéant, des dommages non couverts ou un éventuel recours contre un tiers responsable. L’obligation de verser des dommages-intérêts du travailleur ne concerne donc pas le dommage couvert par l’assurance. (Il existe cependant des tribunaux qui partent de l’hypothèse favorable au travailleur que l’employeur doit toujours assurer les risques de dommages lorsque c’est possible et que l’on peut raisonnablement le lui demander. Par conséquent, ils n’accordent à l’employeur lésé que les dommages-intérêts maximaux qui correspondent à ce qu’il aurait reçu si l’assurance avait été conclue. Cela concerne tout particulièrement les dommages causés à des véhicules pour lesquels certains tribunaux considèrent de manière générale que l’employeur doit conclure une assurance casco complète.)

Responsabilité pour non-exécution et retard: les cas mentionnés jusqu’ici concernent les cas de mauvaise exécution d’obligations découlant d’un contrat de travail. Le travailleur est toutefois également responsable des conséquences découlant d’une non-exécution de son obligation de fournir un certain travail, respectivement d’un retard (lorsque le travailleur quitte sans justification sa place de travail). Dans de tels cas, l’employeur dispose non seulement d’un droit à des dommages-intérêts mais également de mesures telles que le refus de verser le salaire, la dissolution des rapports de travail ou faire valoir de manière forfaitaire un quart du salaire mensuel (sans présentation de tous les faits susceptibles de fonder ses prétentions relatives au dommage effectif). Dans la pratique, l’employeur se contente le plus souvent de ces mesures. Il pourrait néanmoins faire valoir, le cas échéant, des dommages-intérêts supplémentaires.

Responsabilité non-contractuelle: en principe, le travailleur peut également être tenu pour responsable face à l’employeur de dommages qu’il cause en dehors du contrat de travail. Dans ce cas, la cause du dommage ne constitue pas une violation contractuelle mais elle doit être illicite, c’est-à-dire violer le droit, pour donner éventuellement droit au versement de dommages-intérêts. Il faut principalement penser ici à des travaux ou des services que le travailleur fournit ou rend à son employeur en dehors de ses heures de travail ou de ses obligations résultant du contrat de travail. La responsabilité pour des dommages causés hors contrat ou dans le cadre d’un service rendu est moins stricte que la responsabilité dans un cadre contractuel.

Les prétentions pour dommages-intérêts suite à des dommages causés intentionnellement peuvent être compensées sans limitation avec les créances salariales du travailleur. Pour les dommages causés par négligence, la limite est fixée par le salaire saisissable (minimum vital). Les prétentions en matière de dommages-intérêts de l’employeur se prescrivent après dix ans. Cependant, l’employeur a tout intérêt à toujours faire immédiatement valoir ses prétentions de dommages-intérêts ou du moins – lorsqu’il ne connaît pas encore l’ampleur du dommage – de verser explicitement le salaire du travailleur sous toutes réserves et ceci au plus tard lors du versement du dernier salaire. S’il ne le fait pas et s’il verse le salaire sans réserve, il risque que les tribunaux interprètent cela comme un renoncement à faire valoir ses prétentions à des dommages-intérêts. Dans ce cas, il risque de ne plus pouvoir faire valoir ses prétentions pour prescription – alors même que le délai de prescription n’est pas encore échu.

Négligence légère: sans circonstances particulières, la perte d’une clé par le travailleur relève de la négligence légère. La négligence légère et le fait que l’employeur aurait dû veiller à ce que la perte d’une clé n’entraîne pas de coûts ­aussi élevés a débouché sur le fait que l’employeur n’a pas pu faire supporter au travailleur l’ensemble du dommage (concrètement 6000 francs pour le remplacement du système de fermeture) mais seulement une petite partie (concrètement 500 francs). (Arrêt du tribunal d’appel de Bâle-Ville du 22 octobre 2002)

Négligence moyenne, situation désespérée: par le fait que le travailleur a laissé traîner, en violation de son obligation, durant des mois dans son bureau une enveloppe fermée qu’il aurait dû transmettre à l’interne, l’employeur n’a pas introduit dans les délais une demande de subvention avec, comme conséquence, un dommage de 90 000 francs. Etant donné que la tâche du travailleur se limitait à la bonne distribution et à la transmission du courrier (et n’englobait pas l’introduction de la demande) et que la négligence était, semble-t-il, unique, le Tribunal fédéral a jugé être en présence d’un cas de négligence moyenne. Par ailleurs, il a réduit les dommages-intérêts à 14 000 francs (environ deux salaires mensuels) parce que le ­travailleur se serait retrouvé dans une situation désespérée s’il avait dû verser les 35 000 francs exigés. Sans que l’arrêt ne le mentionne, une faute partagée de l’employeur a sans doute également joué un rôle dans cet arrêt. Comme la demande de subvention correspondante n’était pas introduite pour la première fois, l’employeur devait ­savoir qu’une telle demande devait être introduite dans un certain délai. Or il ne s’est jamais in­quiété de savoir si le travail avait été fait. (Arrêt du Tribunal fédéral non publié 4C_103/2005)

Négligence grave: un chauffeur d’autobus postal qui provoque dans l’intervalle d’une année quatre accidents avec des dommages de plusieurs milliers de francs parce qu’il mésestime la hauteur et la largeur de son véhicule a fait preuve de négligence grave. Le travailleur a en vain argumenté sur la base du risque professionnel des chauffeurs professionnels parce que ce dernier n’avait aucune importance dans la situation concrète et pour les actes ayant causé le dommage (collision dans un giratoire en raison d’une distance de sécurité insuffisante, contact avec un avant-toit). Du dommage global de 50 000 francs, l’employeur a fait valoir une créance de 4000 francs (correspondant probablement à la franchise imposée par l’assurance) que le tribunal lui a accordée. (Arrêt de l’Obergericht du canton de Lucerne du 3 mars 2010)

Renoncement à faire valoir ses prétentions: après que le chauffeur a causé, sous l’effet de l’alcool, (en qualité de machiniste) un accident le 14 octobre 2006 et le 29 janvier 2007, l’employeur s’est réservé par écrit le droit en date du 30 janvier 2007 de faire valoir sa créance en dommages-intérêts. Il a formulé à nouveau cette réserve dans sa résiliation immédiate du contrat de travail du 8 août 2008 et dans une lettre du 12 septembre 2008. L’employeur a établi le dernier décompte de salaire le 14 août 2008. Etant donné que l’employeur n’a pas compensé, dans le dernier décompte de salaire du 14 août 2008 sa créance de dommages-intérêts (dont il connaissait le montant à ce moment), qu’il n’a pas répété sa réserve générale à ce moment-là et qu’il a ­versé sans réserve le salaire, le travailleur pouvait considérer, selon le Tribunal fédéral, que son employeur renonçait à sa prétention relative aux dommages-intérêts. Le droit de l’employeur à faire valoir ses prétentions était ainsi échu. (Arrêt du Tribunal ­fédéral non publié 4A_351/2011)