Détachements de l’étranger vers la Suisse – Un exemple tiré de la pratique

Deux principaux aspects caractérisent un détachement. D’une part, il s’agit de déplacer un salarié d’un pays (pays d’origine) dans un autre pays (pays d’accueil). D’autre part, la durée du séjour dans le pays d’accueil est limitée et donc temporaire.

Pour une meilleure vue d’ensemble, la distinction est faite entre les détachements de courte durée et ceux de longue durée. En général, on parle de détachement de courte durée jusqu’à une durée du séjour de 12 mois environ. Les détachements de longue durée s’étalent quant à eux sur plusieurs années. Pour pouvoir encore parler de mission temporaire, de nombreuses bases juridiques fixent une durée maximale de cinq¹ ans pour un détachement. Ce sont en particulier les conséquences fiscales qui peuvent varier selon que le détachement est de courte ou de longue durée étant donné qu’une mission de longue durée implique la plupart du temps le transfert du domicile dans le pays d’accueil. Dans le cas de Monsieur Berger, on peut parler de détachement de longue durée.

Les raisons justifiant un détachement sont nombreuses. En ce qui concerne les détachements de courte durée, il peut s’agir d’un projet limité dans le temps ou bien aussi d’une récompense à l’intention d’un collaborateur pour les bonnes performances de travail fournies. Les détachements de longue durée sont souvent liés à l’occupation de postes clés ou servent à combler un déficit de main-d’œuvre qualifiée dans le pays d’accueil. C’est pourquoi les cadres ou les spécialistes sont souvent envoyés à l’étranger pour une longue période. C’est le cas de Monsieur Berger, qui a une fonction de chef du marketing.

Avant que le déménagement en Suisse ne puisse avoir lieu, toute une série de travaux préparatoires est nécessaire.

En cas de détachement, le contrat de travail initial conclu avec l’employeur du pays d’origine reste valable. D’ordinaire, il est adapté de façon temporaire à la durée du détachement au moyen d’une convention de détachement. Si la convention de détachement devient caduque à l’échéance du temps convenu, alors le contrat de travail allemand initial s’applique à nouveau.²

Monsieur Berger avait jusqu’à présent un contrat de travail allemand. La convention de détachement règle les points tels que la durée de la mission temporaire et la fonction endossée en Suisse. Le salaire temporaire et les éventuelles primes de détachement y sont également traités. L’accord portant sur les indemnités est également un élément central d’une convention de détachement.

En outre, il convient de réglementer également la relation contractuelle entre l’entreprise d’origine et l’entreprise de détachement. Un tel «Intercompany Agreement» est relié à la convention de détachement de telle sorte qu’il se termine automatiquement à la fin du détachement. En principe, la répartition des coûts et les flux des paiements entre les entreprises impliquées y sont réglementés.³

La personne détachée s’intéresse fortement à la manière dont elle sera rémunérée durant son détachement.

Dans la pratique, on fait souvent la distinction entre le régime du pays d’origine (home country approach) et celui du pays d’accueil (host country approach). Alors qu’une personne détachée est considérée comme si elle était restée à la maison dans le régime du pays d’origine, les conditions locales s’appliquent sur place dans le régime du pays d’accueil.⁴

Dans le régime du pays d’accueil, les personnes détachées sont généralement traitées comme les collaborateurs locaux. Cela a un impact particulièrement positif sur les rapports personnels entre les salariés locaux et les personnes détachées, et cela n’attise pas les jalousies. Si, toutefois, un collaborateur est envoyé dans un pays dans lequel le coût de la vie ou la charge fiscale sont beaucoup plus élevés que dans le pays d’origine, il peut être difficile, pour l’employeur, de convaincre le collaborateur d’accepter la mission.

Souvent, un package salarial comprenant des primes de détachement supplémentaires telles qu’un dédommagement pour le déménagement, la prise en charge des coûts du logement ou des frais de scolarité, etc. est évalué. Cet octroi de prestations supplémentaires de la part de l’employeur est, dans la pratique, désigné par le terme de «régime du pays d’origine plus».⁵

Dans le cas du régime du pays d’origine, le salaire et le bonus accordés dans le pays d’origine sont en principe préservés. Les primes de détachement déjà abordées plus haut sont d’ordinaire réglées par l’employeur. Le régime du pays d’origine est plus simple à comprendre pour le collaborateur concerné, car rien ne change pour lui au niveau du salaire. Pour l’employeur, ce régime signifie toutefois une charge de travail administratif considérable. Ainsi, des calculs complexes tels que les calculs dits de bilan sont nécessaires pour garantir que les différents coûts de la vie seront pris en compte et qu’ainsi, la personne détachée sera rémunérée dans le pays d’accueil de la même manière que dans le pays d’origine.⁶

En ce qui concerne Monsieur Berger et au vu de la situation de départ, il faut choisir une approche de rémunération qui lui permet de continuer à percevoir le salaire qu’il recevait dans son pays d’origine et qui ne change rien pour lui en termes d’impôts et d’assurances sociales. Cela correspond généralement au principe du régime du pays d’origine décrit plus haut. Un calcul spécial du salaire est donc indispensable dans le cas de Monsieur Berger. La structure détaillée du package de rémunération varie d’une entreprise à l’autre.

Avant qu’une personne détachée puisse travailler en Suisse, il faut vérifier si une autorisation est nécessaire et si tel est le cas, il faut connaître le type requis. Les détachements de courte durée (90 jours maximum) en Suisse en provenance de pays faisant partie de l’UE / AELE peuvent être traités dans la procédure de déclaration en ligne.⁷ En ce qui concerne les détachements de plus longue durée, le permis pour 120 jours ainsi que les permis L ou B sont disponibles.⁸ Pour les frontaliers et éventuellement les résidents étrangers à la semaine, il est nécessaire de demander un permis G. Pour ce qui est des types de permis de séjour, il faut tenir compte des réglementations cantonales.

La nationalité de la personne détachée est particulièrement importante dans l’octroi des permis. Les ressortissants des états tiers ont généralement plus de mal à obtenir une autorisation que les citoyens des pays de l’UE / AELE.

Les citoyens des pays de l’UE / AELE ne jouissent toutefois pas d’une libre circulation complète en cas de détachement. Il faut dans tous les cas adresser une requête à l’autorité cantonale compétente en matière de migration, au nom de l’employeur du pays d’origine.⁹ Il faut ajouter à cette requête de nombreux justificatifs ainsi qu’une description écrite des motifs du détachement. En raison du contingentement des permis de séjour L et B, il est recommandé de soumettre la requête en début de trimestre, suffisamment tôt.¹⁰

Monsieur Berger est de nationalité allemande et donc citoyen de l’UE. S’il avait un contrat de travail suisse local, il pourrait demander lui-même son autorisation lors de son enregistrement à sa commune. Comme il est détaché, l’employeur doit s’occuper de l’autorisation et faire la requête correspondante auprès de l’autorité compétente en matière de migration. Étant donné que le détachement de Monsieur Berger ne prendra effet qu’en janvier 2019, l’employeur est dans les temps.

Outre de l’autorisation, il convient également de s’occuper de l’assujettissement aux assurances sociales avant le début du détachement.

L’un des avantages du détachement temporaire est que dans de nombreux cas, la personne détachée peut rester assurée dans son pays d’origine pendant le détachement. Mais cela ne peut s’appliquer que si une convention de sécurité sociale a été conclue entre les états impliqués. Il faut généralement examiner soigneusement le champ d’application de ces conventions.

Le champ d’application personnel est surtout très important en cas de détachement. Très souvent, les personnes détachées n’ont ni la nationalité du pays d’origine, ni celle du pays d’accueil. Dans de tels cas, il faut vérifier que la convention correspondante s’applique aussi aux ressortissants d’états tiers. Dans le champ d’application matériel, il faut vérifier pour quelles branches des assurances sociales la convention en question s’applique.

La Suisse applique avec l’UE un règlement portant sur la sécurité sociale, à savoir le Règlement (CE) n° 883/04, complété du Règlement (CE) n° 987/2009 d’application, qui sont en vigueur pour la Suisse depuis le 1^er avril 2012. Les règlements s’appliquent donc aux détachements ayant lieu entre les états de l’UE et la Suisse. Toutefois, leur champ d’application personnel stipule qu’ils ne sont valables que pour les citoyens suisses et des états membres de l’UE.¹¹ Ainsi, il est important de connaître la nationalité de la personne détachée pour évaluer l’applicabilité du règlement.

L’art. 11 al. 1 du Règlement (CE) n° 883/04 expose le principe selon lequel les prescriptions légales d’un seul état membre s’appliquent. De la même manière, l’art. 11 al. 3 let. a mentionne le principe du lieu de travail. Cela signifie qu’une personne est traditionnellement complètement soumise au système d’assurances sociales du pays dans lequel elle travaille. Le règlement prévoit toutefois un régime spécial pour les détachements. Selon l’art. 12 al. 1, une personne détachée peut, dans le cas d’un détachement temporaire, rester assurée dans le pays d’origine.

Pour pouvoir bénéficier de l’assujettissement dans le pays d’origine, il faut faire une demande écrite au moyen du formulaire A1. Pour ce faire, l’employeur du pays d’origine remplit le formulaire A1, le soumet à l’autorité compétente en matière d’assurances sociales, puis l’envoie au pays d’accueil après approbation par l’autorité. Ce formulaire A1 muni d’un tampon prouve au pays d’accueil qu’aucune cotisation aux assurances sociales ne doit y être payée.¹²

Monsieur Berger est citoyen allemand et est envoyé d’Allemagne en Suisse. Le Règlement (CE) n° 883/04 s’applique dans son cas. Son employeur allemand doit donc remplir le formulaire A1 et le faire approuver par l’autorité allemande compétente en matière d’assurances sociales. Une copie du formulaire A1, qui prouve qu’aucune cotisation aux assurances sociales ne doit être versée en Suisse, est envoyée à la succursale suisse à Zurich.

Dès que le détachement commence, les travaux administratifs préparatoires doivent être mis en œuvre dans le pays d’accueil. En fait partie par exemple l’intégration du salarié détaché dans les systèmes RH, afin de s’assurer que l’employeur peut remplir correctement les obligations de reporting. L’employeur est entre autres tenu de calculer correctement l’impôt à la source.

Étant donné que souvent, les personnes détachées en Suisse ne sont ni de nationalité suisse, ni en possession d’un permis C, les détachements en Suisse entraînent généralement une imposition à la source pour les personnes détachées. Les dispositions relatives à l’impôt à la source sont mentionnées dans la Loi fédérale sur l’impôt fédéral direct (LIFD), à partir de l’article 83.

Par ailleurs, la question de savoir si la personne détachée doit remplir une déclaration d’impôt se pose également. Selon l’art. 90 (LIFD), une taxation ordinaire a lieu généralement à partir d’un revenu annuel de 120 000 francs.

Si la personne détachée est tenue de soumettre une déclaration d’impôt, elle peut généralement demander une réévaluation de l’impôt à la source afin de faire valoir certaines déductions non incluses dans le barème de l’impôt à la source. Il faut à ce sujet tenir compte du contexte cantonal. Dans de nombreux cantons, le droit à une réévaluation de l’impôt à la source s’éteint le 31 mars de l’année suivant la période fiscale concernée.

Par ailleurs, la question de savoir si la personne détachée est assujettie en Suisse à l’impôt de manière illimitée ou seulement limitée se pose également. L’assujettissement illimité à l’impôt repose sur le rattachement personnel, en particulier par le transfert du domicile en Suisse.¹³ L’assujettissement s’étend alors au revenu à l’échelle mondiale.¹⁴

En cas d’interventions de courte durée en Suisse, l’assujettissement à l’impôt est souvent limité en raison du rattachement économique.¹⁵ Cela signifie que seuls les revenus du travail faisant référence à des jours de travail en Suisse sont imposés dans ce cas.¹⁶ L’imposition limitée concerne en particulier les frontaliers et les résidents étrangers à la semaine avec domicile à l’étranger.¹⁷

Comme Monsieur Berger recevra un permis B ou L, il est assujetti à l’impôt à la source dès le début de son détachement en Suisse. Conformément à l’art. 88 LIFD, l’employeur verse la somme directement à l’autorité fiscale compétente.

La famille de Monsieur Berger ne viendra en Suisse qu’à l’été 2019. Donc, du 1^er janvier 2019 au 30 juin 2019, Monsieur Berger est considéré comme un résident étranger à la semaine du point de vue fiscal étant donné qu’il garde son domicile de Berlin pendant cette période. De ce fait, il n’est assujetti à l’impôt sur le revenu de son travail que de manière limitée en Suisse. Cela signifie que l’impôt à la source pour cette période représente sa charge fiscale définitive.

En tant que chef du marketing, Monsieur Berger est considéré par ailleurs comme expatrié au sens de l’art. 1 de l’Ordonnance concernant les expatriés (Oexpa). Il peut donc déduire des frais professionnels particuliers. Il a également la possibilité de demander une réévaluation de l’impôt à la source. Comme Monsieur Berger continue de résider à l’étranger et qu’il est considéré comme expatrié, il peut faire passer les frais nécessaires à son retour à la maison toutes les semaines ainsi que les frais de logement en Suisse comme dépenses professionnelles selon l’art. 2 al. 1 Oexpa étant donné que ces frais ne sont pas compris dans le barème de l’impôt à la source.

Une fois que la famille de Monsieur Berger aura emménagé en Suisse, il sera assujetti à l’impôt de manière illimitée. Comme Monsieur Berger gagne plus de 120 000 francs par an, il doit faire en plus une déclaration d’impôt ordinaire pour la période allant du 1^er juillet au 31 décembre 2019. L’impôt à la source déjà versé sera pris en compte dans l’impôt ordinaire après clôture de la procédure de taxation.

Dans le cas d’un détachement, la question primordiale est de savoir qui supporte la charge fiscale dans le pays d’accueil: l’employeur ou le salarié. Comme les charges fiscales entre le pays d’origine et le pays d’accueil peuvent être très différentes, un accord portant sur les impôts est essentiel, voire même déterminant.

Comme, pour ce qui est du régime du pays d’origine, le salarié est généralement considéré comme s’il était resté à la maison, ce principe est repris également pour les impôts. Cela signifie que le collaborateur est traité fiscalement comme s’il était resté chez lui. Cette réglementation est appelée «Tax Equalisation» (péréquation fiscale). Pour cela, un impôt hypothétique est retenu chaque mois sur le salaire de la personne détachée. Cet impôt correspond à la charge fiscale actuelle dans le pays d’accueil. En contrepartie, l’employeur prend en charge les impôts effectifs dans le pays d’accueil. Si la charge fiscale dans le pays d’accueil est plus élevée que dans le pays d’origine, l’employeur s’acquitte de la charge supplémentaire. En cas de charge fiscale faible, c’est toutefois l’employeur qui profite.¹⁸

Comme la prise en charge des impôts par l’employeur équivaut à un avantage appréciable en argent de la personne détachée et que cet avantage correspond à un revenu du travail imposable, il faut procéder en plus à une extrapolation fiscale.¹⁹ Cette extrapolation fiscale doit être prise en compte dans le calcul de l’impôt à la source ainsi que dans la déclaration d’impôt et représente un autre facteur de coûts considérable pour l’employeur.

Les calculs de l’impôt hypothétique dans le pays d’origine ainsi que l’extrapolation fiscale dans le pays d’accueil sont complexes. C’est pourquoi il est souvent fait appel à un conseiller fiscal dans les deux pays. Ce spécialiste connaît les bases juridiques locales ainsi que les calculs mentionnés. Cela permet de garantir la conformité fiscale et ainsi le respect des prescriptions légales suisses. Par ailleurs, le conseiller fiscal, en tant que lien entre l’employeur et le salarié, veille à optimiser la charge fiscale de l’employeur.

Dans la situation initiale de Monsieur Berger, il est stipulé qu’il doit être traité comme s’il était resté à la maison. La charge fiscale est généralement plus élevée en Allemagne qu’en Suisse. Du coup, Monsieur Berger ne peut pas profiter du taux de l’impôt plus faible en Suisse lors de la procédure de «Tax Equalisation». Toutefois, il ne continue à payer que les impôts dont il devait s’acquitter avant son détachement.

Dans ce cas, l’employeur prend en charge la charge fiscale supplémentaire qui découle des primes de détachement. À ce sujet, l’employeur de Monsieur Berger doit payer des coûts élevés étant donné que dans les faits, des frais de scolarité pour les deux enfants viennent s’ajouter aux frais de déménagement et de logement en Suisse. En contrepartie, l’employeur se voit éventuellement rembourser l’impôt à la source en cas d’approbation de la demande de réévaluation de l’impôt à la source déjà décrite.

Étant donné que l’employeur prend en charge les impôts en Suisse, il n’est pas d’un grand intérêt pour Monsieur Berger de réduire sa charge fiscale en Suisse. Afin d’être sûr que d’une part, il déclare correctement ses revenus en Suisse et que d’autre part, il indique toutes les déductions dans sa déclaration d’impôt suisse et fait la demande de réévaluation de l’impôt à la source, son employeur lui fournira probablement un conseiller fiscal suisse pour le soutenir.

Cette brève incursion dans différents thèmes au moyen de l’exemple de la famille Berger montre la complexité des détachements internationaux. Il faut remarquer que chaque situation doit être évaluée de façon individuelle et que, selon la constellation, d’autres bases juridiques et obligations doivent être respectées.