Contrat d’apprentissage et jeunes employés

La formation en entreprise d’apprenants constitue, par divers aspects, un défi passionnant et l’un des deux piliers du système de formation professionnelle helvétique. Le contrat d’apprentissage se distingue par quelques particularités, tant sur sa forme que sur son contenu. En principe, il s’agit d’un contrat de travail, ce qui a pour conséquence que le droit «normal» du travail s’applique à lui – sauf dispositions contraires. Les ordonnances de formation particulières définissent ensuite les connaissances et les­capacités qui doivent être transmises au cours de la formation professionnelle initiale correspondante.

La majorité des contrats d’apprentissage concerne en outre des jeunes, c’est-à-dire des personnes en formation âgées de moins de 18 ans. Pour ces dernières, les dispositions de protection particulières de la loi sur le travail et de l’ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs s’appliquent parallèlement. En pratique, il faut, dans le cadre de la formation d’apprenants, tenir compte de dispositions relatives à la fois au contrat individuel de travail, à la formation professionnelle et à la protection des jeunes travailleurs.

Le présent article se propose de fournir un aperçu de ce sujet sans pouvoir approfondir certaines particularités professionnelles spécifiques mais tout en mentionnant certains points qui posent fréquemment problème dans la pratique quotidienne avec de jeunes personnes en formation.

La Suisse dispose d’un système de formation dit dual. Il met au même niveau la formation professionnelle avec apprentissage (apprentissage) et la formation professionnelle en haute école (études). En cas de qualification correspondante, le système permet le plus souvent le passage d’un niveau à l’autre.

Selon la loi sur la formation professionnelle (LFPr), la formation professionnelle initiale vise à «transmettre et à faire acquérir les compétences, les connaissances et le savoir-faire (qualifications) indispensables à l’exercice d’une ­activité dans une profession, un champ professionnel ou un champ d’activité (activité professionnelle)» (art. 15 al. 1 LFPr). Au terme des apprentissages d’une durée de trois et de quatre ans, sous réserve de la réussite des examens professionnels, les personnes en formation se voient délivrer un certificat fédéral de capacité (CFC). Une attestation fédérale de formation professionnelle (AFP) est délivrée aux personnes ayant suivi une formation de deux ans. La formation professionnelle initiale a lieu régulièrement en trois endroits:

1. L’entreprise formatrice (réseau d’entreprises formatrices)
2. L’école professionnelle
3. Les cours inter-entreprises

L’entreprise formatrice assume la formation en entreprise, l’école professionnelle l’enseignement scolaire et les cours inter-entreprises transmettent les qualifications fondamentales. Les ordonnances de formation constituent la base de la formation à fournir dans chaque profession (y compris l’éventuel plan d’apprentissage modèle). Elles comportent aussi régu­lièrement des dispositions relatives aux dénominations de professions, à l’objet et à la durée de la formation initiale, aux objectifs et aux exigences posées à l’entreprise formatrice (y compris le nombre maximal d’apprenants), aux programmes et aux plans de formation, aux processus de qualification, aux attestations et aux titres, aux mesures relatives à la protection au travail et à la protection de la santé, aux ­écoles professionnelles et aux cours inter-­entreprises etc. L’Office fédéral et de la technologie (OFFT) tient une liste des professions comportant toutes les professions reconnues et les ordonnances de formation correspondantes qui est accessible en ligne. En règle générale, les associations professionnelles intéressées sont en mesure de fournir les renseignements désirés relatifs aux ordonnances de formation.

Les entreprises qui désirent former des apprenants dans le cadre de la formation professionnelle initiale doivent obtenir une autorisation de formation de la part de l’autorité cantonale compétente (département de la formation professionnelle). L’autorisation est fournie pour l’entreprise et la profession en question (le cas échéant pour des spécialisations). Dans la demande, il convient d’indiquer quelle est la personne responsable de la formation. Selon la loi fédérale sur la formation professionnelle, cette dernière doit «disposer d’une formation qualifiée dans sa spécialité professionnelle et justifier d’un savoir-faire pédagogique méthodologique et didactiques adéquat» (art. 45 al. 2 LFPr) ou être prête à les acquérir. Concrètement, cela signifie que les formateurs doivent répondre au minimum aux exigences sui­vantes:

• être titulaires d’un certificat fédéral de capacité de la formation prodiguée
• être au bénéfice de deux ans d’expérience professionnelle
• disposer d’une qualification pédagogique professionnelle (cours de 40 heures de présence – ancien cours de formateur pour apprentis – ou cours de 100 heures d’apprentissage avec diplôme fédéral).

Les ordonnances de formation peuvent prévoir des exigences plus strictes. Sans autorisation de formation correspondante, une entreprise ne peut former d’apprenants sous peine d’amende ou, dans des cas légers, d’un avertissement (art. 62 LFPr). Si les conditions sont remplies, une entreprise peut bénéficier de plusieurs autorisations pour des professions différentes.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail. Il est régi en tant que «contrat de travail de caractère spécial» par les articles 344 – 346a du Code des obligations (CO) et de manière complémentaire par l’article 14 de la loi fédérale sur la formation professionnelle. Si ces ­articles ne prévoient rien de particulier ou si les parties n’ont pas convenu de dispositions particulières admissibles, ce sont les dispositions relatives au contrat individuel de travail ­­(art. 319 – 342 CO) qui s’appliquent subsidiairement également dans le cadre du contrat d’apprentissage. Ainsi, l’apprenant est soumis par exemple à l’obligation de fidélité et de diligence prévue dans le contrat de travail ou a droit au maintien du versement du salaire en cas de maladie.

Dans le cas du contrat individuel de travail de caractère spécial nommé «contrat d’apprentissage», ce n’est pas le travail fourni qui est au premier plan mais bien la formation de l’apprenant. L’employeur s’engage à verser un salaire et à former la personne en formation à l’exercice d’une activité professionnelle déterminée conformément aux règles du métier. La personne en formation s’engage à travailler au service de l’employeur pour acquérir cette formation.

Le contrat d’apprentissage doit obligatoirement être conclu en la forme écrite. Pour les formations d’une durée de deux, trois ou quatre ans, il existe pour toute la Suisse un formulaire de contrat d’apprentissage identique et obligatoire. Afin de répondre à l’exigence de la forme écrite il suffit de compléter et de signer le formulaire de deux pages. L’autorité cantonale compétente doit en outre approuver le formulaire de contrat d’apprentissage (art. 14 al. 3 LFPr).

Les parties au contrat d’apprentissage sont l’entreprise formatrice en tant qu’employeur et l’apprenant en tant que personne à former. Ces deux parties doivent signer le contrat. Si l’apprenant n’est pas encore majeur au moment de la conclusion du contrat, c’est-à-dire qu’il n’a pas encore atteint l’âge de 18 ans, c’est le représentant légal (en règle générale les parents) qui ­doivent cosigner le contrat d’apprentis­sage.

Si le contrat n’est pas conclu en la forme écrite ou si le contrat n’est pas présenté du tout ou pas à temps à l’autorité cantonale, il est néanmoins soumis aux dispositions de la loi sur la formation professionnelle. L’erreur formelle entraîne cependant une amende ou, en cas de faute légère, un avertissement de l’employeur (art. 6 en lien avec l’art. 62 LFPr).

Le contrat d’apprentissage est régulièrement un contrat de durée limitée conclu pour la durée de la formation professionnelle initiale (conformément à l’ordonnance sur la formation correspondante). Le contrat ne peut être conclu de manière limitée à la durée de la formation dans l’entreprise en question que si la formation se fait dans le cadre du réseau d’apprentissage (réunion de plusieurs entreprises formatrices).

Le temps d’essai est obligatoirement d’au moins un mois et de trois mois au plus. A moins que les parties n’en conviennent autrement, les trois premiers mois sont considérés comme temps d’essai. Exceptionnellement, les parties peuvent prolonger le temps d’essai avant la fin de ce dernier et avec l’approbation de l’autorité cantonale jusqu’à six mois. Au cours du temps d’essai, les deux parties peuvent résilier le contrat moyennant un délai de congé de sept jour.

La personne en formation s’efforce d’atteindre le but de l’apprentissage. Si elle n’est pas encore majeure, son représentant légal est soumis à l’obligation d’appuyer de son mieux l’employeur dans sa tâche et de favoriser la bonne entente entre la personne en formation et l’employeur.

L’employeur veille à ce que la personne en formation soit formée sous la responsabilité d’une personne du métier ayant les capacités professionnelles et les qualités personnelles néces­saires.

L’employeur doit verser à la personne en formation le salaire convenu (le travail à la tâche ou aux pièces n’est en principe pas admis pour les personnes en formation à moins qu’il ne soit en relation avec la formation à acquérir et pour autant qu’il ne nuise pas à la formation).

A partir du 1^er janvier suivant les 17 ans révolus, toutes les personnes poursuivant une activité lucrative sont soumises au versement des cotisations AVS, AI, APG et AC, ce qui signifie que l’employeur doit annoncer la personne en formation pour toute l’année durant laquelle cette dernière atteint sa majorité auprès de la caisse de compensation et établir un décompte des cotisations correspondantes.

Dans le cas où le salaire de la personne en formation dépasserait le seuil LPP (d’actuellement CHF 20 880 par année ou CHF 1740 par mois), l’employeur est tenu de l’assurer également conformément aux dispositions de la LPP (jusqu’à l’âge de 25 ans uniquement l’assu­rance des risques sans prévoyance vieillesse).

Dès le début, la personne en formation doit être assurée contre les accidents professionnels et non-professionnels. Comme le prévoit la loi, les primes relatives à l’assurance contre les accidents professionnels sont à la charge de l’employeur alors que les primes relatives à l’assurance contre les accidents non-professionnels peuvent être à la charge de la personne en formation. Les assurances d’indemnités journa­lières sont également volontaires dans le cadre d’un contrat d’apprentissage si elles sont considérées comme équivalentes à la solution légale (échelles), si l’assurance verse des indemnités pendant au moins 720 jours, si les primes sont supportées au moins pour moitié par l’employeur et si l’assurance couvre au moins 80 pour cent du salaire net.

Jusqu’à l’âge de 20 ans révolus (c’est-à-dire jusqu’au 20^ème anniversaire), la personne en formation a en outre droit à un minimum de cinq semaines de vacances par année. Les ­vacances doivent être accordées durant les ­vacances des écoles professionnelles.

La personne en formation est tenue de suivre les cours des écoles professionnelles. L’employeur doit libérer l’apprenant pour lui per­mettre de suivre les cours de l’école profession­nelle et les cours inter-entreprises et de faire les examens finals. Durant ce temps, il doit lui payer son salaire et ne peut procéder à une ­retenue de salaire.

Les apprenants ont également le droit au versement du salaire en cas d’empêchement sans faute de leur part pour une période limitée selon les art. 324a et 324b CO. Sans assurance d’indemnités journalières ou sans assurance légale, ce droit est de trois semaines durant la première année de service, de quatre à neuf semaines durant la deuxième année de service – en fonction de l’échelle –, de neuf semaines durant la troisième année et de neuf à 13 semaines à 100% durant la quatrième année.

Pour chaque mois qui dépasse la durée d’un mois, le droit annuel aux vacances peut être réduit d’un douzième (un douzième pour deux mois, un sixième pour trois mois etc.).

Les parties peuvent convenir dans le contrat d’apprentissage de l’acquisition d’outils professionnels ou de contributions aux frais de logement ou d’alimentation. En principe, la règle implique également dans le cadre du contrat d’apprentissage que l’employeur supporte les frais liés aux dépenses nécessaires. Il s’agit donc ici au maximum d’outils ou de vêtements professionnels personnels.

La perte de travail éventuelle au sein de l’entreprise n’a aucune influence directe sur le lien de formation afin d’éviter que l’objectif de formation ne soit mis en danger. La perte de travail de personnes en formation n’est pas prise en considération et ces dernières n’ont droit à aucune indemnité (art 33 al. 1 lit. e LACI). L’entreprise doit verser le salaire contractuel dans son intégralité et la personne en formation doit fournir le temps de travail convenu.

Dans le cadre des dispositions légales relatives au temps de travail de la loi sur le travail en général et de l’ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs en particulier, les parties au contrat peuvent fixer librement le temps de travail. Ce dernier ne peut toutefois pas être plus long pour les personnes en formation que pour les autres employés de l’entreprise et ne doit pas dépasser au maximum neuf heures par jour. Les jeunes ont en outre droit à un temps de repos ininterrompu de douze heures par jour au moins.

L’examen de fin d’apprentissage doit indiquer si la personne en formation a atteint les objectifs définis dans l’ordonnance de formation et si elle est capable d’exercer la profession apprise. L’entreprise de formation est responsable de l’inscription de la personne en formation aux examens de fin d’apprentissage. L’organisation des examens de fin d’apprentissage diffère entre les cantons. L’employeur doit donner à la personne en formation le temps nécessaire pour participer aux examens de fin d’apprentissage sans retenue de salaire.

Le certificat fédéral de capacité (après une formation professionnelle initiale de trois ou quatre ans conclue avec succès) et l’attestation fédérale de formation professionnelle (après une formation professionnelle initiale de deux ans conclue avec succès) sont délivrés par l’autorité cantonale compétente. Les brevets et les diplômes (de la formation professionnelle supérieure) sont délivrés par l’Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie OFFT.

En cas d’échec de l’examen final, un recours est possible après un premier recours de droit administratif. En règle générale, les décisions d’une autorité cantonale doivent faire l’objet d’un recours auprès d’une instance de recours cantonale alors que celles d’une organisation située en dehors de l’administration fédérale doivent faire l’objet d’un recours auprès de l’OFFT.

Le contrat d’apprentissage prend fin automa­tiquement, sans résiliation, au terme de la durée convenue et indépendamment de la réussite ou non des examens finals. En cas d’échec aux examens, l’apprenant ne peut invoquer un droit à répéter sa dernière année d’apprentissage dans la même entreprise.

Durant le temps d’essai, le contrat d’apprentissage peut se résilier avec un délai de sept jours. Par la suite, en tant que contrat de durée déterminée, il ne peut plus être résilié valablement. Pour de justes motifs, il est toutefois possible de mettre fin à l’apprentissage immédiatement. Le CO indique quelques-uns de ces justes motifs (art. 346 al. 2 CO):

• la personne responsable de la formation n’a pas les capacités professionnelles ou les qualités personnelles nécessaires pour former la personne en formation;
• la personne en formation n’a pas les apti­tudes physiques ou intellectuelles indispensables à sa formation
• la santé et la moralité de la personne en formation sont compromises
• la formation ne peut pas être achevée ou ne peut l’être que dans des conditions essen­tiellement différentes de celles qui avaient été prévues.

Si l’employeur résilie le contrat d’apprentissage de manière anticipée parce que la personne en formation n’a pas les aptitudes physiques ou intellectuelles indispensables à la formation ou parce que la santé ou la moralité de la personne en formation sont compromises, il doit pré­alablement entendre la personne en formation ou / et son représentant légal.

L’employeur doit immédiatement informer l’autorité cantonale (et éventuellement l’école professionnelle) de la résiliation anticipée du contrat d’apprentissage. Souvent, il vaut la ­peine d’informer les autorités à l’avance ou de les faire intervenir. Dans ces circonstances, l’autorité peut en effet jouer le rôle de médiateur neutre entre les parties.

Lorsqu’une entreprise de formation ferme ses portes ou tombe en faillite, l’autorité cantonale veille à ce que la formation professionnelle ­initiale commencée puisse, si possible, être ­terminée normalement (art. 14 al. 5 LFPr).

Au terme de son apprentissage, la personne en formation a droit à un certificat d’apprentissage. Ce dernier doit contenir des indi­cations relatives à l’activité professionnelle acquise et à la durée de la formation professionnelle initiale. La personne en formation (ou son représentant légal) peut en outre demander que le certificat porte également sur les aptitudes, le travail et la con­duite de la personne en formation (art. 346a CO).

Si la personne en formation conserve un emploi au sein de son entreprise de formation, au terme de son apprentissage, il est recommandé de demander la conclusion d’un contrat écrit (obligatoire si l’apprentissage est prolongé!). L’employeur devrait communiquer au moins les points suivants par écrit à son employé (art. 330b CO):

• le nom des parties
• la date du début du rapport de travail
• la fonction du travailleur
• le salaire (et les éventuels suppléments salariaux)
• la durée hebdomadaire du travail

En cas de détermination de la durée des rapports de travail (par exemple en relation avec l’obligation de la poursuite du paiement du ­salaire), les années d’apprentissage sont considérées comme des années de service.

Dans ses articles 29 ss, la loi sur le travail définit des dispositions de protection spéciale pour les jeunes travailleurs qui sont expliquées plus ­largement dans l’ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs (OLT5). Il s’agit en premier lieu des travaux interdits, des limitations d’âge et des temps de travail et de ­repos particuliers. L’employeur qui viole sciemment ou par négligence les dispositions de protection spéciale est punissable (amende jusqu’à 180 jours, amendes et inscription au casier judiciaire).

Pour la loi sur le travail, est considéré comme jeune travailleur tout «employé des deux sexes jusqu’à ses 18 ans révolus», c’est-à-dire jusqu’à son 18^e anniversaire et donc jusqu’à l’atteinte de sa majorité (art. 29 al. 1 LTr).

Une interdiction de travail générale s’applique aux jeunes de moins de 15 ans révolus. De cette interdiction sont exceptés des courses ou des travaux légers pour les jeunes de plus de 13 ans («places hebdomadaires») ainsi que des travaux dans le cadre de manifestations cultu­relles, artistiques ou sportives ainsi que dans la publicité pour les jeunes de moins de 15 ans. De plus, les cantons peuvent autoriser des ­dérogations pour les jeunes gens de plus de 14 ans et libérés de l’école (art. 30 LTr).

Pour les jeunes gens, la durée quotidienne du travail ne doit pas dépasser celle des autres travailleurs de la même entreprise, ne doit pas excéder neuf heures et doit être comprise, pauses incluses, dans un intervalle de douze heures. Cette durée comprend le travail supplémen­taire et le temps consacré pendant les heures de ­travail aux cours obligatoires.

Les jeunes travailleurs de moins de 16 ans révolus ne peuvent être occupés que jusqu’à 20 heures et ceux de plus de seize ans que jusqu’à 22 heures. Avant les jours durant lesquels le jeune travailleur suivra les cours de l’école professionnelle ou des cours inter-entreprises, il ne peut travailler que jusqu’à 20 heures. Le temps de repos quotidien doit être de douze heures au minimum (art. 31 LTr).

Avant l’âge de 16 ans révolus et durant la formation professionnelle initiale, il est en principe interdit d’affecter les jeunes travailleurs à un travail supplémentaire (art. 31 al. 3 LTr).

Exceptionnellement, il est possible d’affecter de jeunes travailleurs à du travail supplémentaire si cela est «indispensable pour remédier à une panne d’exploitation due à un cas de force majeure». Les jeunes travailleurs de plus de 16 ans qui ne suivent pas une formation professionnelle initiale peuvent être affectés à du travail supplémentaire mais seulement dans le cadre du travail de jour et en soirée et seulement jusqu’à 22 heures.

En principe, les jeunes travailleurs ne peuvent pas être engagés pour des travaux de nuit ou du travail dominical (art. 31 al. 4 LTr). Des exceptions sont cependant admissibles si l’engagement durant la nuit et les dimanches est indispensable pour atteindre les objectifs de formation. Dans l’intérêt de la formation professionnelle de base, le Département fédéral de l’économie publique DFE régit dans une ordonnance les exceptions au principe d’interdiction du travail de nuit et dominical. Pour les branches et les secteurs suivants, il n’existe pas d’obligation d’autorisation du travail de nuit et dominical durant la formation:

• restauration, hôtellerie et travaux ménagers
• boulangeries, pâtisseries et confiseries
• commerce de détail dans les boulangeries, les pâtisseries et les confiseries
• secteur de la technologie du lait
• secteur de la technologie alimentaire
• installations de production et d’emballage
• secteur de la boucherie
• élevage et soin d’animaux
• secteur de la santé
• construction de rails
• secteur des spectacles

L’ordonnance établit une liste détaillée des professions pour lesquelles des exceptions s’appliquent ainsi que la portée de ces exceptions. Ainsi, les personnes en formation dans l’hôtellerie et la restauration ne peuvent travailler, dès l’âge de 16 ans révolus, que jusqu’à 23 heures au plus tard et au maximum dix fois par ans jusqu’à 1 heure du matin. Les jours précédant les cours de l’école professionnelle, elles ne peuvent travailler que jusqu’à 20 heures.

Pour les jeunes gens qui travaillent en permanence ou régulièrement de nuit, un examen et des conseils médicaux sont obligatoires et les frais correspondants sont à la charge de l’employeur.

Il est interdit d’employer des jeunes à des travaux dangereux (art. 4 al. 1 OLT5). Sont considérés de manière générale comme dangereux tous les travaux qui pourraient mettre en danger la santé, la formation ou la sécurité ainsi que le développement physique et psychique des­ ­jeunes.

L’ordonnance du DFE relative aux travaux dangereux pour les jeunes gens définit quels travaux sont considérés comme dangereux. Il s’agit:

• des travaux qui dépassent objectivement les capacités physiques ou psychiques de jeunes gens;
• des travaux qui comportent un risque d’abus physique, psychique, moral ou sexuel, en particulier la prostitution, la fabrication de pornographie ou les représentations pornographiques;
• des travaux dans des systèmes d’heures de travail dont l’expérience a montré qu’ils pouvaient mener à de lourdes sollicitations, en particulier le travail à la pièce;
• des travaux se distinguant par des effets physiques en mesure de nuire à la santé;
• des travaux avec des agents biologiques nuisant à la santé;
• des travaux avec des agents chimiques nuisant à la santé;
• des travaux avec des machines, des équipements ou des outils liés à des risques d’accident que les jeunes ne remarqueront pas ou ne pourront pas éviter en raison d’une conscience insuffisante des problèmes de ­sécurité ou en raison d’un manque d’expérience ou de formation;
• des travaux comportant d’importants risques d’incendie, d’explosion, d’accidents, de maladie ou d’intoxication;
• des travaux souterrains, sous-marins, à des hauteurs dangereuses, dans des locaux étroits ou en cas de danger d’effondrement;
• des travaux avec des animaux dangereux;
• l’abattage industriel d’animaux;
• le tri de vieux matériaux tels que papier et carton, de linge sale et non désinfecté ou encore le tri de cheveux, de crins et de four­rures.

Il est interdit d’employer des jeunes au service de clients dans les entreprises de divertissement (cabarets, boîtes de nuit, dancings, discothèques et bars) (art. 5 OLT5).

Sauf dans le cadre de la formation professionnelle initiale, les jeunes de moins de 16 ans ne peuvent pas être employés au service de clients dans les hôtels, les restaurants et les cafés.

Les cinémas, les cirques et les forains ne sont pas autorisés à engager des jeunes de moins de 16 ans, à moins qu’il ne s’agisse d’engagements dans le cadre de représentations culturelles, artistiques et sportives ou dans le cadre de la publicité et pour autant qu’un tel engagement n’ait pas d’influence négative sur la santé, la sécurité et le développement physique et psychique des jeunes et que cela ne mette en danger ni la fréquentation de l’école, ni les prestations scolaires (art. 6 OLT5). Les emplois autorisés de jeunes de moins de 15 ans dans ce cadre doivent être annoncés à l’autorité cantonale compétente.

Les jeunes dès 13 ans peuvent faire des courses ou effectuer des travaux légers qui n’ont pas d’influence négative sur la santé, la sécurité ou encore le développement physique et psychique et qui ne portent pas préjudice à leur assiduité et leurs prestations scolaires (art. 8 OLT5). L’emploi est notamment autorisé dans le cadre de programmes organisés à des fins d’orientation professionnelle.

La loi sur le travail et l’ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs définissent d’autres obligations pour les employeurs de jeunes ­travailleurs qui concrétisent d’une part le devoir d’aide et d’assistance selon le CO mais dé­passent ce dernier au sens d’une protection particulière des jeunes travailleurs. La liste ­suivante fournit un aperçu:

• Protection de la santé et de la moralité: pour assurer la protection de la santé de tous les travailleurs, l’employeur doit prendre toutes les mesures qui, selon l’expérience, l’état de la technique et les circonstances, sont nécessaires et adéquates. Il doit tout particulièrement veiller à la santé des jeunes travailleurs et garantir leur moralité. Il est en particulier responsable de veiller à ce que les jeunes travailleurs ne soient pas soumis à des efforts trop intenses et qu’ils soient préservés de mauvaises influences dans l’entreprise.
• Attestation d’âge: L’employeur désirant engager des jeunes travailleurs doit leur demander une attestation d’âge (art. 29 al. 4 LTr).
• Devoir d’aide et d’assistance particulier: En cas de maladie ou d’accident du jeune travailleur (et en cas de mise en danger de leur santé ou de leur moralité), l’employeur doit avertir les parents ou le représentant légal. Jusqu’à l’obtention des instructions de ces derniers, l’employeur doit prendre toutes les mesures qui conviennent (art. 32 al. 1 LTr).
• Devoirs d’information et de surveillance: Au sein de l’entreprise, les jeunes travailleurs doivent être informés et instruits comme il convient par une personne adulte autorisée, en particulier au sujet des éléments de sécurité et de protection de la santé. Les prescriptions et recommandations correspondantes doivent avoir été distribuées et expliquées aux jeunes gens.
• Devoir d’information face aux parents: L’employeur doit informer les parents ou les personnes chargées de l’éducation des conditions de travail, des dangers possibles et des mesures prises pour préserver la sécurité et la santé (art. 19 OLT5).

La brochure du Secrétariat d’Etat à l’Economie SECO «Protection des jeunes travailleurs – informations pour jeunes gens jusqu’à 18 ans», les ordonnances relatives à la formation professionnelle, les directives de la SUVA ou encore les solutions CFST sont autant de documents qui peuvent être remis aux jeunes.

Les explications ci-dessus sont générales et ­ne peuvent aborder en détail des dispositions propres à certaines professions particulières. Les ordonnances relatives à la formation professionnelle, les conventions collectives de ­travail, les solutions de branche etc. peuvent contenir des dispositions supplémentaires ou des recommandations relatives aux dispositions contractuelles et à la manière d’organiser la ­formation de jeunes travailleurs. Dans un cas concret, l’employeur ne pourra donc pas éviter une étude approfondie des dispositions particulières à la formation professionnelle.