Travail à temps partiel – Pierres d’achoppement possibles dans l’optique du droit du travail

L’importance du travail à temps partiel s’est accrue au cours des décennies passées. Ainsi, selon l’Enquête suisse sur la population active (ESPA) de l’Office fédéral de la statistique, un quart de la population active travaillait à temps partiel il y a vingt ans, alors que tel est actuelle­ment le cas pour un bon tiers de celle-ci (cf. figures). Au début des années 1990, moins de la moitié des femmes actives et huit pour cent des hommes actifs avaient une occupation à temps partiel. Aujourd’hui, ils représentent une proportion de tout juste 60% et de 13% respectivement.

Fondamentalement, toutes les dispositions relevant du droit du travail, du contrat de travail et des assurances sociales s’appliquent aussi au travail à temps partiel. Néanmoins, le travail de durée limitée révèle certaines spécificités que les employeurs devraient prendre en considération. Le présent article porte l’attention sur ces aspects et fournit ainsi une vue d’ensemble sur des particularités effectives des rapports de travail à temps partiel en comparaison avec l’occupation à plein temps. La manière dont ces points sont réglés dans le cas d’espèce et aménagés dépendra des conditions internes aux entreprises et des besoins individuels.

La définition et la terminologie du travail à temps partiel sont peu homogènes. La loi décrit celui-ci comme fourniture d’un travail régulier «par heures, demi-journées ou journées» (art. 319 al. 2 CO), la régularité exigée créant uniquement une délimitation par rapport à l’engagement à titre unique. La littérature désigne de travail à temps partiel tous rapports de travail dont le taux d’occupation convenu est inférieur au temps de travail normal usuel dans l’entreprise (ou dans la branche). Les conventions collec­tives de travail définissent en partie également ce qui est réputé travail à temps partiel. Enfin, pour l’Office fédéral de la statistique, le travail à temps partiel est une activité avec un taux d’occupation inférieur à 90% du temps de ­travail usuel dans l’entreprise.

Le présent article doit illustrer ce à quoi les employeurs devraient veiller lorsqu’ils emploient des salariés à temps partiel. Pour ces explications, la définition exacte du travail à temps partiel est plutôt de nature académique. En outre, dans la pratique, il est fréquent que des malentendus surviennent non pas à cause du taux d’occupation réduit, mais en raison des accords sur le salaire horaire, une question qui sera donc aussi examinée dans ce contexte.

Le travail à temps partiel apparaît sous les formes et les conjonctions les plus diverses. La qualification mène en partie à des conséquences juridiques différentes. Les distinctions ci-après se sont plus ou moins imposées dans la théorie; cependant, des difficultés de délimi­tation subsistent de temps en temps dans la pratique:

Dans le travail à temps partiel proprement dit, l’activité est exercée de façon répétée et avec des durées de travail déterminées à l’avance. Les temps de travail peuvent être réguliers (par exemple, toujours le lundi et le mardi) ou irréguliers (par exemple, avec des plans d’engagement variables). Le travail à temps partiel improprement dit suppose que dans le cadre des rapports d’emploi le salarié et l’employeur s’entendent réciproquement sur le taux d’occupation avant chaque mission (par exemple, sur les heures d’enseignement par semestre d’un professeur). Aussi bien dans le travail à temps partiel proprement dit que dans le travail à temps partiel improprement dit, les parties sont liées par des rapports de travail uniformes.

Dans le cas du travail sur appel proprement dit, l’employeur peut appeler unilatéralement le salarié et l’obliger au travail. Dans de tels rapports de travail, il faut en principe également indemniser (à un tarif réduit) la disponibilité sur appel; de plus, il convient aussi d’attribuer au salarié, pendant le délai de congé, le travail moyen fourni auparavant et/ou de l’indemniser. Dans le cas du travail sur appel improprement dit, le salarié n’a aucune obligation d’engagement et l’employeur aucune obligation d’occupation. Ce dernier ne peut pas offrir d’engagement et le premier peut refuser la mission proposée, c’est pourquoi la disponibilité sur appel ne doit pas être indemnisée et aucune offre de travail ne doit être faite pendant le délai de congé. Dans le travail sur appel proprement dit et improprement dit, les parties sont liées, en règle générale, par un contrat cadre portant sur les conditions de travail applicables lors de chaque engagement spécifique.

La suppléance ou le travail occasionnel n’est pas considéré comme travail à temps partiel, mais donne naissance à un contrat de durée limitée pour la période de temps convenue. Dans la suppléance et le travail occasionnel, les parties ne sont pas liées contractuellement au-delà de la convention spécifique de durée limitée; de plus, ni droits, ni obligations ne prennent naissance. Toutefois, si des remplacements ou des engagements occasionnels sont accomplis régulièrement, des rapports de travail uniformes de durée illimitée peuvent en résulter («contrats de travail en chaîne»).

Un partage des tâches proprement dit (appelé aussi «Job Sharing» ou «Job Pairing») se présente lorsque deux salariés ou plus se partagent un poste de travail en dépendance l’un de l’autre et s’entendent entre eux sur la répartition du temps de travail sans que l’employeur dispose d’un droit afférent de donner des instructions. En l’absence de règles conventionnelles circonstanciées et complètes – notamment en relation avec la représentation, le salaire et la poursuite de son versement, les vacances, le temps libre et le congé – cette forme du contrat de travail peut donner lieu à des difficultés de nature juridique et également pratique. Dans le cadre du partage des tâches improprement dit (appelé aussi travail à temps partagé ou «Job Splitting»), l’employeur répartit un emploi à plein temps sur deux emplois à temps partiel ou plus, ce qui donne naissance à deux contrats de travail à temps partiel ou plus qui existent indépendamment l’un de l’autre.

En principe, le taux d’occupation n’a pas d’influence sur l’aménagement du salaire, dont le montant – sauf dans le cas de salaires minimaux prescrits – peut être convenu librement par les parties. Ainsi, dans le cas de temps de travail convenus de manière ferme, ce sera en règle générale un salaire mensuel – lequel correspond au taux d’occupation et dont le traitement par rapport à l’occupation à plein temps ne présente pas de particularités – qui sera payé. Dans la pratique, il est fréquent que des malentendus surviennent lorsqu’un salaire horaire à été convenu, ce qui n’a cependant rien à voir avec le travail à temps partiel, mais au contraire avec une compréhension erronée du salaire à l’heure. Par conséquent, il y a lieu d’observer ou de stipuler en particulier ce qui suit: les personnes engagées avec un salaire horaire ont également droit:

• à bénéficier de vacances effectives d’au moins quatre ou cinq semaines par année de service;
• à la poursuite du versement du salaire en cas d’empêchement de travailler sans faute ­propre; et,
• le cas échéant, à une indemnité pour heures d’appoint.

Ces points seront traités en détail sous les titres afférents. En outre, il convient également d’observer que les personnes salariées à l’heure peuvent aussi avoir droit à un 13e salaire mensuel. Ainsi, par exemple, si un règlement d’entreprise stipule que tous les employés reçoivent un 13e salaire mensuel et que les contrats individuels de travail n’y dérogent pas explicitement sous ce point, cette règle s’appliquera également aux personnes percevant un salaire ­horaire.

Depuis l’introduction de l’art. 330b CO dans le cadre de la libre circulation des personnes, l’employeur doit entre autres communiquer en la forme écrite au salarié qu’il a engagé pour plus d’un mois la durée hebdomadaire du travail (al. 1 let. e). C’est précisément dans les rapports de travail à temps partiel qu’il est recommandé de vouer une attention particulière à la réglementation du temps de travail, car elle est déterminante, par exemple:

• pour la poursuite du versement du salaire en cas d’empêchement de travailler sans faute propre (et pour répondre à la question de savoir s’il est dû ou non et, si oui, pour quel montant);
• pour déterminer si des heures d’appoint ont été accomplies; ou
• pour répondre à la question de savoir quel salaire est dû en cas de dispense du travail.

Si le temps de travail ne peut être déterminé à l’avance, il est également possible de définir une fourchette dans le contrat. Est considéré comme norme fondamentale le fait qu’en l’absence de règle contractuelle contraire tout travail accompli au-delà de sa durée convenue est considéré comme heures de travail supplémentaires (avec des conséquences correspondantes en termes d’indemnisation).

La loi définit les heures d’appoint comme temps de travail dépassant l’étendue prévue par le contrat, l’usage ou la convention collective de travail (art. 321c al. 1 CO). Sous réserve d’un accord différent en la forme écrite (!) ou de dispositions contenues dans un contrat-type ou une convention collective de travail, il doit être indemnisé moyennant un supplément de salaire de 25% au moins. Pour mémoire: en dérogation au contrat, il est possible, par exemple, de stipuler que les heures d’appoint sont généralement compensées, que l’indemnité prévue pour celles-ci est comprise dans le salaire ou que les heures d’appoint sont payées sans supplément. C’est précisément dans des rapports de travail à temps partiel, et si les heures d’appoint sont compensées ou acquittées avec un supplément, qu’il est recommandé de régler à partir de quand le droit à la compensation ou à l’indemnisation s’applique dans le cas concret. Une réglementation possible consisterait, par exemple, à ne traiter comme heures d’appoint avec supplément de salaire que le temps de travail dépassant la durée normale du travail dans l’entreprise, et ce également pour les ­employés à temps partiel. A défaut, les rapports de travail à temps partiel avec remplacement réciproque peuvent précisément devenir de coûteuses pierres d’achoppement.

Exemple
Un employeur occupe A et B, deux salariés à temps partiel, à raison de 50% respectivement. Ceux-ci se remplacent mutuellement lors d’absences pour raison de vacances et travaillent donc à 100% chacun pendant quatre semaines de l’année. Dans l’exemple de calcul, simplifié pour le bon ordre, les deux gagnent 3000 francs chacun par mois ou 750 francs par semaine.
En l’absence de norme contractuelle, l’employeur paie dans une semaine de vacances fr. 2437.50 de salaire (1 × 750 francs de salaire de vacances, 1 × 750 francs de salaire normal de travail, 1 × 750 francs de salaire d’heures d’appoint de remplacement), auxquels s’ajoute un supplément de fr. 187.50 (25% de 750 francs).

Les heures supplémentaires se déterminent conformément aux dispositions de droit public de la loi sur le travail et se soustraient en principe à la liberté contractuelle des parties. Même en cas d’accord, celles-ci ne peuvent pas prévoir de règles dérogeant à la loi sur le travail. Cela signifie que selon l’activité et l’entreprise le travail accompli au-delà d’un horaire hebdomadaire de 45 ou de 50 heures équivaut à des heures supplémentaires et doit être traité en conséquence. Les prescriptions sur la durée maximale du travail hebdomadaire imposent aux parties des limites relativement étroites lors de l’aménagement de modèles flexibles de temps de travail. En raison de l’horaire réduit, les heures supplémentaires créent généralement, dans des rapports de travail à temps partiel, des problèmes tout au plus dans les cas d’occupations multiples.

Les occupations multiples sont plus fréquentes dans le travail à temps partiel que dans le cas de l’occupation à plein temps. A cet égard, des problèmes peuvent se présenter notamment en relation avec des violations de l’obligation de ­fidélité et l’observation de la durée maximale du travail. La loi interdit au salarié, pendant la ­durée des rapports de travail, d’accomplir du travail rémunéré pour un employeur tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité envers le premier employeur (art. 321a al. 3 CO). La réponse à la question, de savoir quand se présente une violation de l’obligation de fidélité et si l’employeur d’un salarié à temps partiel doit être d’accord uniquement sur la base de l’horaire restreint que son employé travaille en sus pour un tiers, n’est pas unanime.

Par contre, il est incontesté qu’une occupation multiple ne doit pas léser les prescriptions de droit public de la loi sur le travail sur la durée du travail. Cela signifie qu’en particulier les durées maximales du travail, les temps de repos, les demi-jours de congé, etc. doivent être respectés dans le cadre de toutes les occupations. Le Secrétariat d’Etat à l’économie SECO déclare les employeurs entièrement responsables dans ce contexte et leur impose – précisément dans le cas de personnes occupées à temps partiel – une obligation de contrôle accrue.

Il est dès lors recommandé, spécialement dans le cadre de contrats de travail à temps partiel, de stipuler conventionnellement si et quels ­travaux pour des tiers sont autorisés ou sujets à autorisation, et de signaler aux salariés les dispositions impératives de la loi sur le travail. En outre, une attention accrue est requise en considération des prescriptions applicables à la durée du travail.

Les personnes occupées à temps partiel ont également droit à au moins quatre respectivement cinq semaines de vacances payées par an en nature, dont deux semaines consécutives (art. 329a en corrélation avec art. 329d CO). Il en va ainsi notamment lorsque le salaire afférent aux vacances est acquitté comme supplément du salaire. Fréquente dans le cas du salaire à l’heure, cette pratique ne résiste à la jurisprudence constante du Tribunal fédéral que si les engagements de travail sont irréguliers à un point tel que le salaire afférent aux vacances ne se laisse guère calculer (une partie de la doctrine considère même le versement en tant que supplément sur le salaire horaire comme étant de façon générale illicite). Dans tous les autres cas, le salaire afférent aux vacances doit être acquitté lorsque les vacances sont effectivement prises. Qu’il soit dit à ce propos que le droit aux vacances se calcule, de par la loi, par année de service; il est cependant fréquent et juridiquement licite, dans la pratique, de se fonder contractuellement sur l’année civile.

Les employés à temps partiel ont également le droit de prendre des jours fériés (de par la loi, seule la Fête nationale est impérativement sujette à indemnisation, pour autant qu’elle tombe sur un jour de travail), dans la mesure où le jour férié coïncide avec l’un de leurs jours de travail. A cet égard se révèle, entre autres, l’importance revenant à la convention relative à la durée du travail.

Exemple: vacances
Le salarié A travaille à raison de 60% de lundi à mercredi. A l’instar de l’employé à plein temps, son droit aux vacances s’élève à au moins quatre semaines de travail par an. Procédant d’une semaine de cinq jours, son droit aux vacances en jours de travail s’élève à 60% de 20 jours de vacances, soit à 12 jours (pour lui, le jeudi et le vendredi sont de toute manière des jours chômés).

Exemple: jours fériés
Le même salarié A «profite» du lundi de Pâques comme jour férié; en d’autres termes, il ne doit pas travailler, ni rattraper ce temps. Vu qu’en revanche le Vendredi saint ne ­tombe pas sur un jour de travail, ce jour férié ne joue pour lui aucun rôle au plan du droit du travail. Seul le lundi de Pâques est rémunéré, dans la mesure où il en est convenu ainsi.

Dans la mesure où des personnes occupées à temps partiel sont empêchées de travailler sans faute de leur part (généralement pour cause d’accident ou de maladie), l’employeur est soumis – indépendamment du taux d’occupation – à l’obligation de poursuivre le versement du salaire selon l’art. 324a ou 324b CO. Il en va ainsi également dans le cas présent, en particulier pour les employés à l’heure. Les rapports de travail à temps partiel avec des durées de travail fixées à l’avance ne présentent guère de problèmes dans la pratique: seuls les jours d’absence qui, dans le cas concret, sont des jours de travail revêtent de l’importance, et l’employé reçoit une indemnité journalière en cas d’accident ou, pendant une période limitée, le salaire qu’il recevrait s’il était capable de travailler. Ce principe s’applique également en cas de durées irrégulières de travail. S’il est établi combien l’employé aurait travaillé, il est alors possible de déterminer le montant de l’obligation de poursuivre le versement du salaire. Si la détermination est impossible, il convient de fixer, si possible avec précision, le salaire probable en ayant recours à un calcul ad hoc. Fréquemment, mais pas toujours, la moyenne ­annuelle constitue une bonne base. Qu’il soit dit à ce propos que l’employé n’est pas tenu de rattraper le temps de travail «manqué».

Exemple 1
L’employé A, qui travaille de lundi à mer­credi sur la base d’un salaire mensuel, a droit à la continuation du versement du salaire pour les empêchements le lundi, le mardi ou le mercredi. Une incapacité de travail de jeudi à dimanche ne revêt pas d’importance.

Exemple 2
L’employé B, qui travaille également à raison de 60% sur la base d’un salaire mensuel, mais avec une répartition irrégulière sur la semaine, a aussi droit à la continuation du versement du salaire s’il est empêché de travailler sans faute de sa part. S’il est malade pendant une semaine, il recevra néanmoins son salaire. S’il n’est malade que trois jours, dont il est impossible de dire s’il aurait travaillé ou non, il est possible d’avoir recours au taux d’occupation journalier de 60% en tant que calcul ad hoc.

Exemple 3
Le salarié C est employé à l’heure et travaille le lundi et le vendredi l’après-midi durant quatre heures. S’il tombe malade lundi ou vendredi, il a droit à la continuation du versement du salaire pour quatre heures respectivement. Une incapacité de travail de mardi à jeudi ne revêt pas d’importance.

Exemple 4
Le salarié D est employé à l’heure et travaille très irrégulièrement. Toutefois, les plans d’engagement sont fixés un mois à l’avance. Si le plan d’engagement permet de déterminer le temps manqué et, partant, le montant du ­salaire s’y rapportant, celui-ci sera dû. Si le salarié D tombe malade pour une période prolongée et que les plans d’engagement n’étaient pas encore établis au moment de la survenance de la maladie, il y a lieu de calculer le gain moyen de D (souvent la ­moyenne annuelle), la continuation du versement du salaire devant s’opérer dans cette étendue.

Quelques assurances sociales connaissent des seuils pour l’obligation ou la possibilité de contracter une assurance. Ces seuils peuvent jouer un rôle, notamment dans le cas d’employés à temps partiel avec des taux d’occupation modiques. Ainsi, les employés:

• avec un horaire inférieur à huit heures par semaine ne sont pas assurés par l’intermédiaire de l’employeur contre les accidents non professionnels (le salarié doit conclure une assurance privée afférente);
• avec un salaire annuel par employeur inférieur au seuil d’entrée LPP (depuis le 1^er janvier 2011: 20 880 francs) ne sont pas assurés obligatoirement au titre de la LPP (les employeurs peuvent cependant adapter cette limite volontairement au taux d’occupation, donc fixer le seuil d’entrée pour un taux d’occupation de 50% à 10 440 francs; si le revenu annuel total résultant de plusieurs emplois à temps partiel est supérieur au seuil d’entrée, le salarié peut demander l’assu­rance directement auprès d’une caisse de pensions ou d’une institution supplétive régionale et s’assurer volontairement; les employeurs d’assurés à titre facultatif doivent participer aux cotisations à la demande de l’employé et dans la mesure où ils ont été ­informés de l’existence de l’assurance);
• avec un salaire annuel modique (depuis le 1^er janvier 2011: jusqu’à 2300 francs par employeur) ne sont assujettis aux cotisations AVS / AI / APG / AC que s’ils en font la de­mande (la cotisation doit cependant toujours être acquittée sur les salaires modiques d’employés de ménages privés, et ce même au-dessous de ce seuil);
• qui exercent encore une activité lucrative après avoir atteint l’âge ordinaire de la re­traite sont exonérés des versements AVS, AI et APG mensuellement avec un maximum de 1400 francs (16 800 francs par an) (le salaire dépassant cette franchise est couvert par l’assurance sociale avec les déductions usuelles; ces employés ne sont plus assurés au titre du chômage).

Depuis l’introduction de la loi sur les allocations familiales, il n’est plus versé d’allocations partielles. Même les employés à temps partiel obtiennent l’allocation familiale complète, dans la mesure où ils y ont droit. Le revenu minimal pour y être légitimé se situe, depuis le 1^er janvier 2011, à 6960 francs par an (ou 580 francs par mois).

Contrairement, par exemple, au droit allemand (loi sur le travail à temps partiel et les contrats de travail de durée limitée), le salarié n’a pas droit à une diminution de son taux d’occupation convenu et/ou à un travail à temps partiel. Les deux parties contractantes doivent exécuter le contrat de travail de la manière dont il a été ­négocié et stipulé. Les modifications requièrent soit le consentement des deux parties, soit une résiliation (pour cause de modification des conditions du contrat).

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail selon l’art.    319 ss CO; il y a lieu d’y appliquer les mêmes prescriptions du droit du travail que pour des rapports d’emploi à plein temps. Cependant, c’est précisément dans le cas de rapports de travail à temps partiel qu’il est recommandé de régler et de définir explicitement dans le contrat (en la forme ­écrite pour des raisons de preuve) en particulier les points suivants:

• la durée du travail (étendue, situation, engagement, etc.);
• les heures d’appoint (définition, supplément, compensation);
• l’occupation multiple (obligation d’aviser, ­réserves, etc.).

Une convention relative au salaire horaire n’a en principe rien à voir avec une occupation à plein temps ou à temps partiel, même si elle se présente plus fréquemment dans le cas d’employés à temps partiel. A cet égard, les points suivants revêtent de l’impor­tance:

• Les personnes salariées à l’heure ont également droit, pendant une période limitée, à la continuation du versement du salaire en cas d’empêchement de travailler sans faute de leur part.
• Les personnes salariées à l’heure ont droit à des vacances effectives.
• Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le salaire afférent aux vacances ne doit être ­versé que lors d’engagements de travail très irréguliers, en tant que supplément sur le ­salaire horaire.