Weg vom Gewohnten, hin zum Neuen. Herausforderung und Chance zugleich. Es geht um die innere Haltung und ein «Ja» zum lebenslangen Lernen. Befähigen Sie sich rechtzeitig dafür, bevor Sie dazu gezwungen sind.
Wie wir mit Veränderungen umgehen, ist prägend für unsere Positionierung im Unternehmen, für unseren persönlichen Erfolg und für unsere grundsätzliche Lebensgestaltung. Je bewusster wir mit Veränderungen mitgehen, sie aktiv mitgestalten, desto kleiner ist die Gefahr, dass wir davon überrollt, fremdbestimmt oder gar zu Verlierern werden.
Gewinnen kann nur, wer bereit ist, seine persönliche Veränderungskompetenz zu steigern. Dazu gehören vor allem Reflexionsfähigkeit sowie die Bereitschaft und der Wille, das Heft in die eigene Hand zu nehmen und am Ball zu bleiben.
Die nachfolgenden Ausführungen wollen dies an einem praktischen Beispiel erörtern. Anschliessend erhält der Leser weitere praktische Hinweise, wie persönliche Veränderungskompetenz aufgebaut werden kann.
Im Rahmen eines Führungsentwicklungsprozesses wurde nach einer Auslegeordnung unter anderem das Handlungsfeld Veränderungskompetenz identifiziert.
In einem weiteren Workshop erarbeitete das Führungsteam zusammen mit einem externen Coach auf die Projektziele ausgerichtete Kriterien zur Veränderungskompetenz (vgl. dazu Abbildung 1).
Der Abteilungsleiter Verkauf hatte seit längerer Zeit von seinen Kollegen des Führungsteams, insbesondere jedoch von seinen direkt unterstellten Mitarbeitenden, Widerstand und Ablehnung erfahren.
Obwohl er ein brillanter Verkaufsleiter war, technisch versiert und die besten Zahlen vorweisen konnte, stiess er mit Bemerkungen über Dritte wie «Die checkt es sowieso nicht» oder «Den kann man nicht brauchen» bei seinen Mitarbeitenden immer mehr auf Ablehnung.
Die Selbst- und Fremdbilderhebung – insbesondere zur Veränderungskompetenz – war ein wichtiger Bestandteil des Führungs-Entwicklungsprozesses. Dieser verlangte, dass auch der Abteilungsleiter Verkauf, wie jede andere Führungskraft, von sich ein Selbstbild zu erstellen hatte, das anschliessend mit einem Fremdbild durch seine direkt unterstellten Mitarbeitenden ergänzt wurde (vgl. dazu Abbildung 2).
Das Ergebnis der Selbst- und Fremdbilderhebung war für den Abteilungsleiter ernüchternd. Es war offensichtlich, dass er seinen Auftritt und sein Verhalten reflektieren und verändern musste. – Aber wie? Nachdem er das Resultat mit seinem direkten Vorgesetzten besprochen hatte, bot ihm dieser die Möglichkeit, im Sinne einer Investition in ihn als wertvolle Schlüsselperson, eines Executive-Coachings an. Er sah das auch als Chance und packte sie.
In den nachfolgenden Coaching-Sitzungen, eine wichtige Begleitmassnahme bei Veränderungsprojekten, überlegte der Abteilungsleiter mit dem externen Coach, wie er ein neues Verhalten aufbauen könnte. Gemeinsam wurden folgende Leitsätze formuliert, die er im Führungsalltag ausprobieren wollte: «Ich nehme meinen Gesprächspartner ernst, indem ich aktiv zuhöre, mich in seine Situation versetze, ehrliche Anerkennung ausspreche und konstruktives Feedback gebe.» «Ich höre zuerst zu, bevor ich reagiere.» «Ich weiss, dass ich schwierige Situationen gut handhaben kann.»
Damit er im Alltag am Ball bleiben konnte, galt es, ein Symbol zu finden. Er wählte einen Smiley. Dieses Bild integrierte er in den Laptop und ins Smartphone. Der Smiley lachte ihm stets entgegen und erinnerte ihn an seine Leitsätze. Im Laufe seines Veränderungsprozesses wurden ihm langsam auch die Gründe für seine abschätzigen Bemerkungen bewusst: mangelndes Selbstwertgefühl und die Angst, nicht zu genügen.
Nach zwei Monaten gab es bereits Reaktionen. Seine Mitarbeitenden kamen spontan zu ihm mit Rückfragen oder Informationen. Seine Führungskollegen gaben ihm Feedback, dass er positiver und konstruktiver geworden sei. Einer begleitete ihn ab und zu wieder zum Lunch.
Im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses wurde die Selbst- und Fremdbilderhebung alle zwei Jahre durchgeführt und im Rahmen des Mid-Term-Gespräches jeweils mit dem direkten Vorgesetzten besprochen und gezielte Massnahmen wurden vereinbart.
Nachfolgend wird gezeigt, wie persönliche Veränderungskompetenz in vier Schritten aufgebaut werden kann.
Nehmen Sie zunächst bewusst Ihre gegenwärtige Realität wahr: «Wo stehe ich?» «Welche Diskrepanzen bestehen zwischen meinen Wünschen, Fähigkeiten, Werten, Lebenszielen und meiner persönlichen Situation?» «Gibt es Rückmeldungen aus meinem Umfeld, die darauf hinweisen, dass ich gewisse Verhaltensweisen verändern sollte?»
Fragen Sie sich dann nach den Gründen, weshalb Sie Ihre Ziele nicht erreicht, Ihre Wünsche nicht verwirklicht oder ein störendes Verhalten noch nicht geändert haben. Fast immer sind negative Denkmuster verantwortlich: «Ich glaube, ich bin nicht gut genug …» «Man hat mir immer gesagt, was ich tun muss, warum sollte ich jetzt …»
Vielleicht begannen Sie deshalb, an sich zu zweifeln, oder fanden andere Vorwände, nicht mit der Veränderungsarbeit beginnen zu müssen. Mit unbewussten und damit ungesteuerten Verhaltens- und Denkmustern lähmen Sie sich selbst: Sie beschränken dazu Ihren Handlungsspielraum und verpassen Veränderungsmöglichkeiten. Wenn Sie solche Muster und deren Hintergründe aus dem Unbewussten ins Bewusstsein rücken und selbstverantwortlich angehen, haben Sie bereits den ersten Schritt in Richtung Veränderungskompetenz gemacht. Tun Sie diesen Schritt immer wieder. Also: Dranbleiben!
Womit Sie anfangen, ist egal. Das Wichtigste ist, dass Sie beginnen! Veränderungskompetenz entsteht über einen kontinuierlichen Prozess von innen her. Dieser besteht aus vielen kleinen und manchmal scheinbar unwichtigen Veränderungsschritten. Vielleicht beginnen Sie bei Ihrer Einstellung dem Arbeitsplatz gegenüber. Dies kann ein entscheidender Beginn sein. Oder Sie suchen das Gespräch mit jenem Arbeitskollegen, der sich scheinbar nicht kooperativ zeigt. Wagen Sie, neue Denk- und Verhaltensweisen anzuwenden. Arbeiten Sie mit der erfolgreichsten Variante, bis Ihr neues Verhalten und Denken zur Gewohnheit geworden ist.
Zeichnen Sie ausserdem ein Symbol für Ihr Veränderungsziel. Genauso, wie es der erwähnte Abteilungsleiter getan hat. Möglichst simpel. Kleben Sie dieses Symbol an Orte, wo Sie mehrmals täglich hinsehen. So bleiben Sie dran.
Der eingangs erwähnte Abteilungsleiter erzählte uns, dass seine Frau ihm eines Tages in die Augen sah und fragte: «Was ist mit dir los – seit einiger Zeit bist du berechenbarer und liebenswürdiger geworden.» Wenn sich sogar Menschen in Ihrer privaten Umgebung plötzlich über Ihre Veränderung äussern, so sind das untrügliche Anzeichen für Ihre erfolgreiche Veränderungsarbeit, die Sie freuen sollten.
Denn viele kleine oder scheinbar unbedeutende Fähigkeiten bilden die eigentliche Veränderungskompetenz. Feiern Sie und bleiben Sie dran!
Haben Sie eine Fähigkeit aufgebaut, dann bleiben Sie nicht stehen. Das Ganze ist ein Prozess, bei welchem Sie immer mehr Ihr eigenes Potenzial aus dem Unbewussten ins aktive Leben heben. Begreifen Sie Ihren persönlichen Veränderungsprozess als lebenslanges Lernen und setzen Sie diesen im Alltag um. Damit verinnerlichen und verankern Sie neu gewonnenes Denken und Verhalten.
Jeder Sportler weiss, dass nur stetiges Training, Geduld und Ausdauer die Kondition erhalten und die Leistung in kleinen Schritten verbessern können. Gehört er zu einem Team, ist er zusätzlich dem Teamgeist verpflichtet. Für die Veränderungskompetenz gelten die gleichen Regeln wie im Sport. Auch hier muss beim Einzelnen beginnen, was von nachhaltiger Wirkung sein soll. Dies gilt für alle, welche in der Dynamik der Wirtschaft und im Leben schlechthin bestehen und weiterkommen wollen. Ist das auch Ihr Ziel? Dann bleiben Sie dran!