Kündigung des Arbeitsverhältnisses

A war seit Anfang 2008 bei der Stadt Zürich angestellt. Mit Verfügung vom 28. März 2012 wurde das Arbeitsverhältnis mit A per 30. Juni 2012 ­aufgelöst. Die Kündigung wurde im Wesentlichen damit begründet, dass das Arbeitsverhältnis auf allen Ebenen zerrüttet und eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. Gegen die Verfügung vom 28. März 2012 liess A am 21. April 2012 beim Stadtrat Zürich Einsprache erheben, welche dieser mit Beschluss vom 12. Juli 2012 abwies. Dagegen liess A am 24. August 2012 an den Bezirksrat Zürich gelangen. Dieser wies den Rekurs mit Beschluss vom 6. Februar 2014 ab. Am 12. März 2014 liess A Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und beantragen, es sei unter Entschädigungsfolge «zuzüglich Mehrwertsteuerzusatz für sämtliche Instanzen» der Beschluss vom 6. Februar 2014 aufzuheben und die Stadt Zürich zu verpflichten, ihm eine Entschädigung von vier Brutto­monatslöhnen zuzüglich Zins seit dem 1. Okto­ber 2012 zu zahlen sowie angemessenen Ersatz für vorprozessuale Kosten zu leisten; ferner seien verschiedene Akten, Berichte und Befragungsprotokolle einzuholen bzw. ihm zur Einsicht zuzustellen sowie eine mündliche Verhandlung durchzuführen. Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 18./19. März 2014 auf eine Vernehm­lassung. Die Stadt Zürich beantragte am 21. Mai 2014, unter Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Der vom Beschwerdeführer beantragte Beizug zusätzlicher Personaldossiers erweist sich für die Beurteilung des Rechtsstreits als nicht erforderlich. Ferner wurde ihm die Akteneinsicht zum Schutz vor Persönlichkeitsrechtsverletzungen weiterer Personen zu Recht teilweise verweigert. Sodann hat der Beschwerdeführer sein Gesuch um Durchführung einer mündlichen Verhandlung zurückgezogen. Das Stadtzürcher Personalrecht sieht als sachlichen Kündigungsgrund insbesondere Mängel in der Leistung oder im Verhalten eines Angestellten vor, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Aufgrund gewisser Vorkommnisse wurde das Verhalten des Beschwerdeführers von externen Fachpersonen als qualifiziert mangelhaft beurteilt, weshalb sich die Kündigung als sachlich begründet erweist. Das Stadtzürcher Personalrecht kennt in Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung sowohl die Mahnung als auch die Bewährungsfrist; beide Instrumente sind nach ihrem Sinn und Zweck gleichgerichtet. Nach dem Wortlaut des Personalrechts kann unter gewissen Bedingungen auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist, nicht aber auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden. Dies erscheint hinsichtlich der Gleichgerichtetheit der Instrumente unverständlich und kann in Anbetracht des Fehlens einer Erklärung in den Gesetzesmaterialien nur mit einer konzeptio­nellen Schwäche des Gesetzes erklärt werden. Entgegen der bisherigen Rechtsprechung und mithin zutreffender Auslegung des stadtzürcherischen Personalrechts kann aufgrund des Sinns und Zwecks von Bewährungsfrist und schriftlicher Mahnung sowie in Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit auf eine vorgängige schriftliche Mahnung als Kündigungsvoraussetzung verzichtet werden. Das gilt aber nicht generell, wenn schwerwiegende Verhaltensmängel den Grund für die ordentliche Kündigung bilden. Immer zu beachten gilt es den Grundsatz der Verhältnismässigkeit, sodass aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen bleibt, ob eine Mahnung gleichwohl erforderlich ist. Vorliegend wurde der Beschwerdeführer nicht explizit gemahnt. Aufgrund der konkreten Umstände durfte jedoch bei der Aussprache der Kündigung sowohl auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist als auch auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden. Die Kündigung erweist sich demnach als rechtens.

Art. 5 Abs. 2 BV; Art. 6 Abs. 1 EMRK; § 9, § 26a Abs. 1, § 57 Abs. 1 und § 59 Abs. 1 VRG ZH; Art. 17 Abs. 2, Art. 17 Abs. 3 lit. b und Art. 18 PR ZH