Patronale Wohlfahrtsfonds als Erbringer von Leistungen aus Sozialplänen

Patronale Wohlfahrtsfonds sind Stiftungen im Sinne von Art. 80 ff. des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB), die ausschliesslich von den Arbeitgebern zugunsten der Arbeitnehmer und der Rentner der Stifterfirmen finanziert werden. Sie erbringen Ermessensleistungen in der Alters-, Hinterbliebenen- und Invalidenvorsorge oder weitere Unterstützungsleistungen mit vergleichbarem Zweck (z.B. AHV- und sonstige Überbrückungsrenten, einmalige Todesfallleistungen, Leistungen bei Unfall) in jenen in den Statuten festgelegten Fällen. Sie sind jedoch nicht in die Umsetzung der obligatorischen beruflichen Vorsorge gemäss dem Bundes­gesetz vom 25. Juni 1982 über die berufliche Alters-, Hinterbliebenen- und Invalidenvorsorge (BVG)³ eingebunden und somit nicht im Register für die berufliche Vorsorge eingetragen⁴. Die Anwartschaften der Destinatäre gegenüber diesen Fonds beschränken sich auf die statutarisch festgelegten Sachverhalte und Fälle wirtschaftlicher Umstrukturierungen. Da sie Ermessensleistungen im Bereich der Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenrisiken erbringen, werden die patronalen Wohlfahrtsfonds dennoch unter die in Art. 61 BVG⁵ ausdrücklich genannten Einrichtungen, die «nach ihrem Zweck der beruflichen Vorsorge dienen», subsumiert. Aus diesem Grund und auch weil sie steuerbefreit sind⁶, unterstehen sie Art. 89a Abs. 6 ZGB in Bezug auf zahlreiche Aspekte ihrer Verwaltung, ins­besondere hinsichtlich ihrer Aufsicht, der Mittelverwendung und gegebenenfalls ihrer Teil- / Gesamtliquidation, insofern dies mit dem nichtreglementarischen Charakter ihrer Leistungen vereinbar ist⁷.

Damit ein patronaler Wohlfahrtsfonds in den Genuss der in Art. 80 BVG vorgesehenen Steuerbefreiung kommen kann, muss aus seinem Zweckartikel eindeutig hervorgehen, dass er der Vorsorge im Sinne von Art. 61 BVG dient. Aufgrund seines Zwecks und der Steuerbefreiung kann er somit keine Leistungen entrichten, zu denen der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet ist⁸. Bei seiner Tätigkeit hat er die im privaten Stiftungsrecht geltenden Grundsätze von Treu und Glauben, des Willkürverbots, der Gleichbehandlung und des Rechtsmissbrauchsverbots einzuhalten⁹.

Der Stiftungsrat eines patronalen Wohlfahrtsfonds geniesst bei seiner Tätigkeit und der Ausrichtung nichtreglementarischer Leistungen an die Destinatäre gemäss den Statuten der Einrichtung einen grossen Ermessensspielraum¹⁰. Bei der Leistungsentrichtung und im Allgemeinen bei der Mittelverwendung zum Zwecke der Vorsorge verfügt er jedoch nicht über einen umfassenden Ermessensspielraum, da er der Kontrolle der Aufsichtsbehörde gemäss Art. 84 Abs. 2 ZGB untersteht¹¹. Der Stiftungsrat ist an die oben genannten allgemeinen Grundsätze gebunden¹², welche der Aufsichtsbehörde als Beurteilungsgrundlage dienen. Bei ihrer Prüfung hat sie jedoch auch die Autonomie der Stiftung zu berücksichtigen¹³.

Der Destinatärkreis des patronalen Wohlfahrtsfonds ist in der Stiftungsurkunde oder den Statuten festgelegt. In der Regel umfasst er die Arbeitnehmer und die Rentner der Stifterfirma. Bei einer Restrukturierung der Stifterfirma, ­welche eine Teilliquidation ihrer beruflichen Vorsorgeeinrichtung nach sich zieht (vgl. Art. 53b ff. BVG), gilt grundsätzlich das Prinzip, wonach die freien Mittel der Vorsorgeeinrichtung dem Personal folgen, auch für die patronalen Wohlfahrtsfonds im Falle einer Teil- /Gesamtliquidation¹⁴, sofern die Leistungen des Wohlfahrtsfonds nicht durch speziell bezeichnete Kompensationsleistungen insbesondere seitens des Arbeitgebers ersetzt werden. Grundsätzlich sind bei einer Teil- oder Gesamtliquidation die für die Vorsorgeeinrichtungen des BVG-Obligatoriums und BVG-Überobligatoriums geltenden Bestimmungen anwendbar, da die Arbeitnehmer und Rentner die einzigen Destinatäre dieser Einrichtungen sind. Die Stiftungen müssen insbesondere ein Teil- / Gesamtliquidationsreglement erlassen haben¹⁵.

Das Vermögen eines patronalen Wohlfahrtsfonds, welcher der Vorsorge dient, darf nur für Vorsorgezwecke verwendet werden. Andere Zwecke sind ausgeschlossen. Die Mittel dürfen aus steuerlichen Gründen keinesfalls für die Finanzierung von Leistungen des Arbeitgebers aus Arbeitsverträgen oder einem Sozialplan eingesetzt werden, die zu den typischen Arbeitgeberpflichten zählen (Abgangsentschädigungen, zeitlich begrenzte Lohnzahlungen, Lohnunterschiede während eines beschränkten Zeitraums ohne Vorsorgezweck, finanzielle Unterstützung bei Umzug oder Berufsbildung usw.)¹⁶. Ganz allgemein darf ein patronaler Wohlfahrtsfonds nicht der Finanzierung von Freizeiteinrichtungen für das Personal dienen (Finanzierung eines Sportzentrums, von Ferienhäusern usw.)¹⁷.

Falls die Mittel eines patronalen Wohlfahrtsfonds oder die freien Mittel einer Einrichtung der beruflichen Vorsorge für die Finanzierung von Leistungen im Rahmen der Umsetzung eines Sozialplans verwendet werden¹⁸, müssen diese Leistungen einem Vorsorgezweck dienen (z.B. Finanzierung einer AHV-Überbrückungsrente oder Verbesserung der Vorsorgeleistungen), und die betroffenen Parteien (Arbeitgeber, Arbeitnehmervertreter, Gewerkschaften, [paritätisch zusammengesetzte] Leitungsorgane der Vorsorgeeinrichtungen) müssen die Modalitäten und den Umfang der Finanzierung in transparenter Weise eindeutig regeln. Dies liegt darin begründet, dass der Arbeitgeber die Mittel, deren Äufnung steuerlich begünstigt erfolgt und deren Destinatäre ausschliesslich die Arbeitnehmer und Rentner und nicht er selbst (durch Ersatz des Schuldners der an die Arbeitnehmer auszurichtenden Leistungen¹⁹) sind, nicht nach freiem Ermessen verwenden darf, ansonsten er sich in steuerlicher Hinsicht eines Rechtsmissbrauchs schuldig machen würde²⁰.

Nehmen Betriebe einer relativen oder bestimmten Grösse Massenentlassungen vor, wird in der Regel und seit dem 1. Januar 2014 gemäss den Art. 335 h – k OR zwingend ein Sozialplan ausgearbeitet, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind (Betriebe mit durchschnittlich 250 Beschäftigten²¹, Entlassung von 30 Arbeitnehmern²² innert 30 Tagen²³ aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen). Der Inhalt eines solchen Sozialplans ist im Gesetz nicht geregelt²⁴. Gemäss Art. 335 h Abs. 1 OR ist der Sozialplan eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Abs. 2 dieser Bestimmung schreibt vor, dass der So­zialplan den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden darf.

Art. 335 k OR hält fest, dass die Bestimmungen über den Sozialplan jedoch nicht bei Massenentlassungen gelten, die während eines Konkurs- oder Nachlassverfahrens erfolgen, das mit einem Nachlassvertrag oder einer Vermögensabtretung abgeschlossen wird. Tritt der Konkurs erst nach der Verabschiedung des Sozialplans ein oder wird der Nachlassvertrag danach geschlossen, behält der Sozialplan seine Gültigkeit und kann auch nicht mehr durch eine paulianische Anfechtung nach Art. 285 ff. des Bundesgesetzes vom 11. April 1889 über Schuldbetreibung und Konkurs (SchKG) infrage gestellt werden^{25, 26}.

Art. 335 i OR verpflichtet die Grossbetriebe, mit den Arbeitnehmern Verhandlungen mit dem Ziel zu führen, einen Sozialplan aufzustellen²⁷. Gelangen die Parteien zu keiner Einigung, so ist laut Art. 335 j OR ein Schiedsgericht zu bestellen, das dann durch verbindlichen Schiedsspruch einen Sozialplan erstellt.

In einem Sozialplan werden Leistungen vereinbart, die der Arbeitgeber freiwillig erbringt oder die mit einer Gewerkschaft, mit Arbeitnehmervertretern oder direkt mit den Arbeitnehmern ausgehandelt wurden, um die wirtschaftlichen Folgen einer Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen zu mildern²⁸. Es handelt sich dabei um verschiedenste Unterstützungsmassnahmen und üblicherweise direkt verwendbare finanzielle Mittel. Bei der Errichtung eines Sozialplans sind die Leistungen grundsätzlich nach dem Gleichbehandlungsgebot festzulegen, wobei jegliche Willkür oder Diskriminierung untersagt sind. Das bedeutet, dass die Leistungen nach objektiv festgelegten Kriterien zu erbringen sind. Dabei sind Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gleich zu behandeln. Differenziert zu behandeln sind jene Beschäftigten, deren wirtschaftliche Situation, Alter, Dienstalter, hierarchische Stellung, Lohn und familiäre Situation sich unterscheiden²⁹.

In der Praxis werden Sozialpläne und die daraus zu entrichtenden Leistungen schriftlich festgelegt. Deren Inhalt kann von den Vertrags­parteien frei vereinbart werden. Aufgrund der grossen Vielfalt und der Freiheit der Parteien bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Sozialpläne existiert kein Standard-Sozialplan. Der Sozialplan ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, von dem erwartet werden darf, dass er die Arbeitnehmer bei einer Umstrukturierung finanziell unterstützt³⁰. Zu den in einem Sozialplan vereinbarten Leistungen zählen zum Beispiel die Unterstützung bei der Stellenvermittlung sowie der Aus- und Weiterbildung, die Modalitäten der vorzeitigen Kündigung des Arbeitsvertrags, welche das Outplacement der Arbeitnehmer erleichtern, Umzugshilfen, die Vergütung von Lohneinbussen während einer bestimmten Zeitdauer, Abgangsentschädigungen in Abhängigkeit des Alters, der familiären Situation und des Dienstalters, die Bezahlung einer AHV-Überbrückungsrente, Frühpensionierungspläne oder die Verlängerung der Unfallversicherung um 180 Tage auf Kosten des Arbeitgebers³¹.

Die Rechtsnatur der Sozialpläne hängt von den beteiligten Vertragsparteien ab: einerseits dem Arbeitgeber und andererseits den am Gesamtarbeitsvertrag beteiligten Arbeitnehmerver­bänden³² beziehungsweise der Arbeitnehmervertretung oder direkt den Arbeitnehmern, wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt(in Art. 335 i Abs. 2 OR werden die Vertragsparteien ausschliesslich in dieser Rangordnung genannt³³)³⁴.

Wird somit ein Sozialplan

• vom Arbeitgeber oder von einer Arbeitgeberorganisation mit einem Arbeitnehmerverband, wie z.B. einer Gewerkschaft, ausgehandelt und abgeschlossen, handelt es sich um einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) gemäss Art. 356 OR³⁵.
• mit einer gemäss dem Bundesgesetz vom 17. Dezember 1993 über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben³⁶ bestellten Arbeitnehmervertretung abgeschlossen, die keine Rechtspersönlichkeit besitzt, ist er eine zwingende gegenseitige Verpflichtung – vergleichbar mit einer Betriebsordnung. Sie ist integrierender Bestandteil des Einzelarbeitsvertrags jedes Arbeitnehmers, aus welchem der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer Rechte und Pflichten ableiten können³⁷.
• von einer von den Arbeitnehmern frei gewählten Vertretung im Sinne von Art. 37 Abs. 4 des Bundesgesetzes vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (ArG)³⁸ auf der Grundlage einer in einem GAV geregelten Kompetenzdelegation abgeschlossen, wird er nach der Bekannt­gabe zu einer Betriebsordnung gemäss Art. 39 Abs. 2 ArG und zu einem Bestandteil der Einzelarbeitsverträge³⁹.
• im Rahmen von Art. 335 i Bst. c OR direkt mit den Arbeitnehmern abgeschlossen, gilt er für alle betroffenen Arbeitnehmer⁴⁰. In Bezug auf seine Rechtsnatur ist er vergleichbar mit der mit einer Arbeitnehmervertretung geschlossenen Vereinbarung⁴¹.

Schliesslich kann der Sozialplan auch auf einer einseitigen Verpflichtung des Arbeitgebers beruhen. In diesem Fall und sofern er von den Arbeitnehmern genehmigt wurde, sind die entsprechenden Bestimmungen integrierender Bestandteil der Einzelarbeitsverträge der Arbeitnehmer⁴².

Der Sozialplan hat in jedem Fall eine normative Wirkung und verleiht den Arbeitnehmern Ansprüche, die sie ihrem Arbeitgeber gegenüber direkt geltend machen können⁴³. Die Rechtsnatur des Sozialplans ist hauptsächlich für dessen Auslegung von Bedeutung. Je nachdem wird er als Gesamtarbeitsvertrag, als Gesetz, als normativer Rahmen oder als Ein­zelarbeitsverträge ergänzende Vertragsbestimmungen ausgelegt werden⁴⁴. Diese Unterscheidung gilt es allerdings insofern zu relativieren, als die Auslegung nach dem Vertragswillen immer der objektiven Auslegung standhalten muss⁴⁵.

Aus einem Sozialplan können Rechte auf Leistungen der beruflichen Vorsorge entstehen, sobald sich der Arbeitnehmer für eine Frühpensionierung entscheidet⁴⁶. Da es sich um einen vorzeitigen Altersrücktritt handelt, werden die entsprechenden Leistungen, die gemäss den im Reglement festgelegten Bedingungen erbracht werden, in der Regel weniger hoch ausfallen als die ordentlichen Vorsorgeleistungen. In einem solchen Fall können im Sozialplan Entschädigungen vorgesehen werden, die der Arbeitgeber oder unter Umständen eine patronale oder eine Vorsorgestiftung entrichten, wenn ein Vertrag zulasten eines Dritten (Art. 111 OR) – oder ein Solidarschuldnervertrag (Art. 143 ff. OR) – in den Sozialplan eingebaut wurden^{47, 48} und die ausgerichteten Leistungen mit dem Teil- / Gesamtliquidationsreglement der Stiftung, die ein solches Reglement besitzen muss, vereinbar sind⁴⁹. In einem Sozialplan darf jedoch in keinem Fall ein patronaler Wohlfahrtsfonds zu Leistungen verpflichtet werden, die von Rechts wegen vom Arbeitgeber zu entrichten sind⁵⁰.

Sind im Sozialplan weder eine Solidarverpflichtung (Art. 143 ff. OR) noch ein Vertrag zulasten eines Dritten (Art. 111 OR) vorgesehen, stellt sich die Frage der materiellen Rechtmässigkeit der Zahlung durch einen anlässlich der Verhandlung und des Abschlusses des Sozialplans unbekannten Dritten. Wenn sich die Zahlung eines Dritten (zum Beispiel eines reichen Aktionärs) nicht auf die Rechte und Anwartschaften der Arbeitnehmer und Rentner auswirkt, lässt sich diese Zahlung durch den in die Schuld eingetretenen Dritten zweifelsfrei mit der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers und dieses Dritten rechtfertigen. Wenn die Zahlung durch den in die Schuld eingetretenen Dritten die Rechte und Anwartschaften der Arbeitnehmer und Rentner beeinträchtigt, wie dies der Fall ist, wenn die Leistungen aus dem Sozialplan durch die freien Mittel einer Pensionskasse oder eines patronalen Fonds bezahlt werden, so stellt die Zahlung durch den in die Schuld eingetretenen und zuvor unbekannten Dritten eine Verletzung des Sozialplans dar, weil durch die Zahlung, deren Grundlage nicht offengelegt und von den Vertragsparteien des Sozialplans nicht genehmigt wurde, die Anwartschaften der Arbeit­nehmer und Rentner ihrer Vorsorgeeinrichtung oder dem Wohlfahrtsfonds gegenüber ver­mindert werden.

Würden Leistungen, die von ihrer Art her üblicherweise vom Arbeitgeber zu entrichten sind (Lohn- oder analoge Zahlungen), durch eine patronale Vorsorgestiftung bezahlt, wäre dies nicht nur statutenwidrig, sondern auch ein Verstoss gegen die Art. 59 Abs. 1 Bst. b des Bun­desgesetzes vom 14. Dezember 1990 über die direkte Bundes­steuer (DBG)⁵¹ und Art. 10 Abs. 1 Bst. d des Bundesgesetzes vom 14. De­zem­ber 1990 über die Harmonisierung der direkten Steuern der Kantone und Gemeinden (StHG)⁵², wonach die Unternehmen Zuwendungen an Vorsorgeeinrichtungen zugunsten des eigenen Personals als geschäfts- oder berufsmässig begründete Kosten (gemäss Art. 81 Abs. 1 BVG) abziehen können, sofern jede zweckwidrige Verwendung ausgeschlossen ist. Leistungen, die der Arbeitgeber seiner Eigenschaft wegen schuldet, dienen jedoch nicht ausschliesslich einem Vorsorgezweck, selbst wenn sie als löbliche Unterstützung in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gedacht sind. Werden Zahlungen anstelle des Arbeitgebers geleistet, der durch den Sozialplan zur Ausrichtung arbeitsrechtlicher Leistungen verpflichtet ist, verstösst dies gegen den Grundsatz, wonach die abzugsfähigen Beiträge an Vorsorgeeinrichtungen, die gemäss Art.56 Bst. e DBG von der Steuer befreit sind, in keiner Weise an den Arbeitgeber zurückfallen dürfen⁵³. Dieser Grundsatz gilt sowohl für die im Register für die berufliche Vorsorge eingetragenen Vorsorgeeinrichtungen (Art. 48 BVG) als auch für die nicht eingetragenen Einrichtungen wie die Finanzierungs- oder patronalen Wohlfahrtsfonds, da diese Stiftungen aufgrund des Vorsorgezwecks ihrer Leistungen in den Genuss einer Steuerbefreiung kommen. Die Steuerbefreiung der patronalen Wohlfahrtsfonds ist insofern gerechtfertigt, als ihr Vermögen den freien Mitteln der Vorsorgeeinrichtungen gleichgestellt wird⁵⁴. Vorbehalten bleibt allerdings der grosse Ermessensspielraum bei der statutengemässen Mittelverwendung, da die verfügbaren Gelder ausschliesslich durch den Arbeitgeber geäufnet wurden⁵⁵.

Eine bedeutende Massenentlassung kann nicht nur zur Vereinbarung eines Sozialplans zur Milderung der wirtschaftlichen Konsequenzen für die betroffenen Personen führen, sondern auch die Teil- oder Gesamtliquidation der Vorsorgeeinrichtung des Unternehmens und allenfalls seines patronalen Wohlfahrtsfonds nach sich ziehen. Unter diesen Umständen ist es zulässig, die Leistungen, die sowohl von der beruflichen Vorsorgeeinrichtung als auch vom patronalen Wohlfahrtsfonds und vom Arbeitgeber aus dem Sozialplan an bestimmte Arbeitnehmer-, Frührentner- oder Rentnergruppen entrichtet werden oder werden könnten, zu berücksichtigen. In diesem Rahmen ist es somit möglich, bestimmte Kategorien von Destinatären von Leistungen aus der einen oder anderen Quelle unter Berücksichtigung aller entrichteten Leistungen zu bevorzugen oder sie von Leistungen auszuschliessen. Dabei gilt stets der Grundsatz der Gleichbehandlung mittels gewichteter Kriterien der entlassenen Arbeitnehmer, der allenfalls zu anderen Anstellungsbedingungen weiterbeschäftigten Arbeitnehmer und der Frührentner⁵⁶. Mit anderen Worten können Leistungen aus verschiedenen Quellen unter Beachtung des Gleichbehandlungsgebots koordiniert werden⁵⁷. Das Bundesgericht hat des Weiteren entschieden, dass das Interesse des ver­bleibenden Personals am Fortbestand der ­Vorsorgeeinrichtung keinen Vorrang vor der Forderung der Ausscheidenden auf Gleich­behandlung mit dem verbleibenden Personal geniesst und beide Prinzipien somit gleich­rangig nebeneinander bestehen⁵⁸.

In einem Sozialplan können Leistungen mit Vorsorgecharakter im engeren Sinn (Alters-, Invaliden- und Hinterbliebenenleistungen) vereinbart werden, die aus den freien Mitteln einer beruflichen Vorsorgeeinrichtung oder eines ­patronalen Wohlfahrtsfonds finanziert werden, sofern dies von den Vertragsparteien des Sozialplans in einem Vertrag zulasten eines Dritten (Art. 111 OR) oder einem Solidarschuld­ner­vertrag (Art. 143 ff. OR) so vereinbart wurde und die ausgerichteten Leistungen mit dem Teil- / Gesamtliquidationsreglement der Stiftung im Einklang stehen.

Dabei müssen jedoch zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Erstens müssen einerseits die Leistungen der Vorsorge im engeren Sinne dienen, ansonsten die entrichteten Leistungen gegen den Vorsorgezweck der Stiftung verstossen würden, und andererseits müssen sie mit dem Teil- / Gesamtliquidationsreglement vereinbar sein. Zweitens müssen alle Parteien des Sozialplans die Finanzierung der Vorsorgeleistungen im engeren Sinne in einem Vertrag zulasten eines Dritten oder einem Solidarschuldner­vertrag regeln. Fehlt nämlich eine solche schriftliche Vereinbarung, würden die Arbeitnehmer und Rentner als Alleindestinatäre des patro­nalen Wohlfahrtsfonds durch die zukünftige Verminderung ihrer anwartschaftlichen Rechte zu Schaden kommen, ohne zuvor über diese zukünftige Auswirkung in Kombination mitdem Sozialplan in Kenntnis gesetzt worden zu sein⁵⁹.⁶⁰