Bonus und versicherter Lohn in der weitergehenden Vorsorge

In der weitergehenden Vorsorge können Boni nur dann vom versicherten Lohn ausgeschlossen werden, wenn dies im Reglement klar formuliert ist.

In der Regel wird der versicherte Lohn in der weitergehenden Vorsorge in den reglementarischen Bestimmungen der Vorsorgeeinrichtung definiert. In den meisten Fällen erfolgt dabei ein Verweis auf den massgebenden Lohn im Sinne der AHV (Art. 5 Abs. 2 AHVG). Will eine Vorsorgeeinrichtung von diesem Begriff abweichen, namentlich, um gewisse Lohnbestandteile auszuschliessen, dann hat sie dies über das Reglement zu tun. Das Vorsorgereglement muss klar zwischen versicherten Lohnbestandteilen und solchen, die nicht versichert sind, unterscheiden (Urteil B 115/05 vom 10. April 2006 Erw. 4.3; vgl. auch Urteil B 60/97 vom 19. April 1999 Erw. 4b). Nach dem im vorliegenden Fall anwendbaren Vorsorgereglement entspricht der Jahreslohn dem mutmasslichen AHV-Lohn einer versicherten Person am Anfang eines Jahres (Art. 10.1 1. Satz). Gelegentlich oder vorübergehend anfallende Lohnbestandteile (beispielsweise Dienstaltersgeschenke oder Überstundenentschädigungen) werden nicht berücksichtigt (Art. 10.3 1. Satz). Lohnanpassungen ohne Änderung des Beschäftigungsgrades, die im Laufe eines Versicherungsjahres erfolgen, werden in der Regel erst auf den nachfolgenden Stichtag hin berücksichtigt (d.h. auf den 1. Januar [Art. 2.4]); Lohnanpassungen, die sich aus einer Änderung des Beschäftigungsgrades ergeben, werden dagegen umgehend berücksichtigt (Art. 10.6). Die Vorinstanz hatte erwogen, dass die dem Beschwerdegegner ausbezahlten Provisionen und Boni nicht vom versicherten Lohn ausgeschlossen seien, da das Vorsorgereglement in diesem Punkt nicht ausreichend klar sei. Das Bundesgericht bestätigt die Auffassung der Vorinstanz. Wenn ein Arbeitgeber regelmässig anfallende Lohnbestandteile wie 13. Monatslohn, Gratifikation, Bonus oder andere Provi­sionen in der weitergehenden Vorsorge vom versicherten Lohn ausschliessen wolle, dann habe er dafür zu sorgen, dass das Vorsorgereg­lement klar formuliert sei und mit der Unternehmensstruktur und dem konkreten Entlöhnungssystem übereinstimme. Im vorliegenden Fall erfülle das Reglement diese Anforderungen nicht.

Art. 5 Abs. 2 AHVG; Art. 8 Abs. 1 und Art. 49 Abs. 2 BVG; Art. 18 Abs. 1 OR